薪酬管理是伴隨著改革開放和建立市場經濟的過程中從國外引進的，當前流行的許多薪酬管理的觀點、思路以及技術，總體上大多是從國外借鑒而來。

　　目前，企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題：

　　一是主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實踐，未能很好地與中國國情相結合。從目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。

　　二是薪酬結構不合理，過分強調貨幣工資。大多數(shù)企業(yè)只對直接經濟報酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結構未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結合。

　　三是薪酬體系不完善，比較單一。企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術、管理的作用。沒有根據不同的崗位和工作性質，采用多樣的報酬方式。

　　四是薪酬的激勵作用沒有充分發(fā)揮。由于企業(yè)目前主要實行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結構，靜態(tài)工資而非動態(tài)報酬，因此薪酬對員工的激勵作用沒有充分發(fā)揮出來。

　　針對以上問題，要想構建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系，需要以下兩步：

　　一是設立合理薪酬結構，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度。

　　首先要進行薪酬調查，從企業(yè)崗位分析和評估著手，進行有效的薪酬設計，建立內外部相對公平的薪酬結構，解決薪酬的外部公平問題。合理薪酬結構的關鍵部分是薪酬設計，企業(yè)管理者設計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況等;公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等;員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。同時要重視對團隊和精英骨干的獎勵，在薪酬結構中設立團隊獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過大而導致低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進團隊成員之間相互配合。

　　二是合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵機制，合理確定員工的總體報酬。

　　在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。

　　在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。績效分企業(yè)總體績效與部門或個人等個體績效。

　　總體績效涉及企業(yè)經營規(guī)模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現(xiàn)等。個人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯(lián)。

　　因此，企業(yè)應當建立完整的業(yè)績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同員工激勵的目的。