隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對(duì)其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

　　一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)管理者的行為特征考慮較少�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則屬于廣義的薪酬概念。

　　企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才;二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績(jī)效;三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括;企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務(wù)和崗位工資率的確定;員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分， 而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收入分配問(wèn)題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異， 再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠， 以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟， 造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭 、 腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)， 經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題， 卻又在不知不覺(jué)中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題， 才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢?

　　二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略

　　對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面， 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略; 另一方面， 人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分， 其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖， 保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

　　三、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一

　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分， 它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定， 關(guān)系到廣大員工的切身利益， 影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此， 薪酬制度不宜輕易變動(dòng)， 必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性， 以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期， 進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績(jī)。另一方面， 隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調(diào)整， 尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化， 薪酬制度不能固守舊式， 一成不變。例如， 近年來(lái) CPI 指數(shù)逐年攀升， 就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正; 組織管控模式發(fā)生變化， 各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心， 就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。

　　四、充分發(fā)揮績(jī)效、薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內(nèi)容上說(shuō)， 包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面， 歸結(jié)為一點(diǎn)： 績(jī)效管理。企業(yè)管理= 績(jī)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞， 與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國(guó)現(xiàn)階段， 對(duì)大多數(shù)人而言， 相對(duì)精神激勵(lì)， 物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍， 激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jī)效的回報(bào)， 應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jī)行為的肯定和酬勞。因此， 在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)， 應(yīng)充分調(diào)研， 精心設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)， 通過(guò)績(jī)效考核和薪酬支付體系，對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式， 也就是明確對(duì)員工個(gè)體績(jī)效的目標(biāo)， 進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì)， 充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作

　　現(xiàn)實(shí)中， 同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法， 不僅直接損害了廣大員工的切身利益， 而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患， 對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者， 必須強(qiáng)化法制觀念， 培養(yǎng)良好的職業(yè)道德， 真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)企業(yè)管理層的參謀， 擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者， 按照國(guó)家法律法規(guī)的要求， 認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。