企業(yè)業(yè)績考核與薪酬管理設(shè)計是一項系統(tǒng)工程。為保證考核公正和薪酬具有員工激勵作用，在設(shè)計考核標準及薪酬制度時，需要注意本文以下幾點問題。
一、建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機制
首先，是要建立一套科學(xué)合理的考核指標。這套指標既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展狀況，能夠?qū)?jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進行科學(xué)的衡量;其次，要明確考核的主體。明確誰來進行考核。目前很大程度上是企業(yè)管理者自己對自己進行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性;第三，考核必須做到有獎有罰。在經(jīng)營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰;當經(jīng)營者激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認經(jīng)營者勞動價值的同時，對不合格的經(jīng)營者也要進行淘汰。
二、業(yè)績考核與薪酬支付方案要公開
一旦經(jīng)營者的收入與市場接軌后，職務(wù)消費就必須加以規(guī)范，大部分職務(wù)消費必須納入經(jīng)營者收入，決不能允許一邊是高收入，另一邊仍然利用職務(wù)便利高消費，同時享有計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的雙重好處。也就是說，建立經(jīng)營者激勵機制，既要疏，也要堵，做到疏與堵相結(jié)合。
二三、薪酬標準要體現(xiàn)公平性
根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論，經(jīng)營者在評價自己的薪酬時，不僅關(guān)注其薪酬本身價值的大小，而且還會與其他規(guī)模相似、區(qū)域相同、業(yè)績相近、地位相當?shù)耐愊啾�。要盡可能使收入差距與每個人的能力貢獻差別相一致，否則可能會因為分配不公，難以達到預(yù)期的目標。
四、禁止高管人員自己給自己定薪酬
公司應(yīng)設(shè)立薪酬管理委員會，負責制定高管的業(yè)績考核標準和薪酬分配政策，并組織對高管的考核，決定高管的薪酬數(shù)額。為防止薪酬委員會中出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”，建議在公司章程中規(guī)定薪酬委員會應(yīng)全部由獨立董事?lián)巍＊毩⒍碌馁Y格要嚴格審核，尤其是其道德水準、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力等。