國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國計(jì)民生的重任。經(jīng)營好國有企業(yè)，不僅關(guān)系到社會(huì)的繁榮和人民生活水平的提高，還關(guān)系到國家和社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。近幾年，在國有企業(yè)改革的過程中，薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。但從整體上看，國有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國有企業(yè)的收入分配制度改革相對(duì)滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵(lì)作用發(fā)揮不強(qiáng)，離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的要求還有一定差距。
基于多年的咨詢實(shí)踐和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)，國有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
第一、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的不足
目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系。基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行。當(dāng)企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響力。
第二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬制度也應(yīng)不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看，目前我國企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)薪酬策略也應(yīng)不同，但對(duì)于處在不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者往往卻并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。
第三、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性
我國大多數(shù)國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù);二是薪酬體系不合理。
國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，或沒有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。
首先、盡管國有企業(yè)正逐步由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府完全主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)主體轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)主體，但內(nèi)部體制改革一直未有突破性進(jìn)展。有的國有企業(yè)推行業(yè)績工資不易，主要原因在于尚未建立起科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，量化考核不清，致使勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件四要素沒有較規(guī)范的評(píng)價(jià)。不少企業(yè)績效考核仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，甚至直接由領(lǐng)導(dǎo)說了算，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，工資差距拉不開。再加上缺乏科學(xué)合理的評(píng)估程序和方法，國企薪酬體系缺乏針對(duì)性、公平性以及導(dǎo)向性，不能有效地促使和推動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)來開展工作。另外，在少部分國有企業(yè)中，其薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量;業(yè)績獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績效脫鉤，使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失;業(yè)績獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。
其次、從上世紀(jì)90年底中后期開始，崗位工資制成為國有企業(yè)薪酬制度改革的新趨勢(shì)。崗位工資制，就是企業(yè)根據(jù)每類工作崗位的職責(zé)要求，在合理劃分崗位和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定各類崗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。許多國有企業(yè)經(jīng)歷了薪酬制度改革，將崗位工資納入本企業(yè)的薪酬體系，但是在崗位工資的執(zhí)行上卻延續(xù)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的操作習(xí)慣，即行政職務(wù)大小、職稱高低對(duì)崗位工資具有決定性的影響，而并非建立在合理的崗位價(jià)值評(píng)估之上。這導(dǎo)致崗位工資的設(shè)置并不能完全體現(xiàn)所在崗位的價(jià)值，高職稱員工崗位工資相對(duì)較高，但是工作業(yè)績并不一定會(huì)比低職稱員工優(yōu)秀。
薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)
首先、保障部分與激勵(lì)部分比例不合理。國有企業(yè)原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽視激勵(lì)功能。而真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的是激勵(lì)功能。一個(gè)組織在設(shè)計(jì)新的薪酬方案時(shí)，管理者往往被這兩部分各占多少比例的問題所困擾。據(jù)有關(guān)的調(diào)查的情況來看，大部分國有企業(yè)薪酬總額中激勵(lì)的部分普遍較低，只占10%-30%。這樣的機(jī)制就會(huì)導(dǎo)致國企薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下喪失競爭力。
其次、薪酬項(xiàng)目繁雜，導(dǎo)向不清。由于長期受到結(jié)構(gòu)工資制的影響，國有企業(yè)的工資項(xiàng)目數(shù)量一般都比較多，但差距不大，結(jié)構(gòu)也不盡合理，各個(gè)項(xiàng)目的確定依據(jù)也各有不同。表面上看起來考慮得比較周到，但由于面面俱到，薪酬分配的導(dǎo)向作用很模糊，差距難以拉開。
再次、關(guān)注近利、忽視長遠(yuǎn)。目前，部分盈利的國有企業(yè)中存在“潛虧”現(xiàn)象，某些企業(yè)為了短期利益拼設(shè)備、拼資源、拼人力等問題突出。在薪酬激勵(lì)機(jī)制上就表現(xiàn)為關(guān)注短期激勵(lì)而忽視長遠(yuǎn)激勵(lì)。此外，缺乏完善的經(jīng)營者長期薪酬分配機(jī)制，也將導(dǎo)致國企經(jīng)營管理者利益與企業(yè)自身利益脫節(jié)，從長遠(yuǎn)來看，這種短視行為往往會(huì)造成企業(yè)的實(shí)際虧損。
最后、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重相對(duì)較大。包含保險(xiǎn)、帶薪休假、福利住房等在內(nèi)的間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是薪酬體系的重要組成部分，它反映的是企業(yè)對(duì)員工的長期承諾。但是在目前國有企業(yè)薪酬(包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)總體水平相對(duì)偏低情況下，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的激勵(lì)作用就不如直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬明顯。在國有企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，一個(gè)越來越突出的問題是，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在整個(gè)報(bào)酬體系中的比重相對(duì)較大。這樣的問題造成的結(jié)果就是，一方面由于激勵(lì)不足而不能吸引到亟需的人才，另一方面現(xiàn)有員工不會(huì)輕易放棄既得的長期利益，從而造成人員不能合理流動(dòng)。這種狀況致使國有企業(yè)想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。
第四、薪酬分配不合理
主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配過分依據(jù)個(gè)人的職務(wù)級(jí)別、職稱、學(xué)歷和工齡。
目前，較多的國有企業(yè)仍然采用級(jí)別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一。薪酬分配過分依據(jù)人的級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。同時(shí)，職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到不公平，導(dǎo)致人才的流失。