對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
簡單的高薪，并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。
從經濟學的觀點看，薪酬既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。從心理學的角度來說，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。薪酬制度對一個企業(yè)組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。
在薪酬制定時，劃分各種檔次，對工作突出的人員進行獎勵，同時也促進落后的員工。這也是薪酬的主要作用。這主要通過績效工資體現，起到獎勤罰懶的效果。
薪酬的激勵作用主要是通過福利的形式體現的。福利是企業(yè)對員工人文關懷的一種體現，通過提供各種工福利和保險等待遇，可以調節(jié)員工與公司的關系，可以讓員工對公司產生信任感和忠誠感，有助于公司的進一步發(fā)展。
對于企業(yè)來說設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入期望 —創(chuàng)新的循環(huán);而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。
首先，人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。
內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。
其次，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
固定工資與業(yè)績工資與員工個人的工作狀況或部門的效益是相關的，而年終獎金則將企業(yè)的利益與員工的利益掛鉤，使員工更加關心企業(yè)目標，從公司的全局來安排工作。
第三，福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。
舉例來說，前些年，國營企業(yè)在不景氣和缺乏有效的激勵機制時，還對一些人有吸引力，主要 依賴的是有較穩(wěn)定的工作與較完全的福利。目前，大多數外資企業(yè)也是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
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