福利相對于薪資，相當于飯后甜點，有的話，是錦上添花，如若沒有，也無傷大雅。

　　但是，企業(yè)希望員工為自己干活，首先要讓員工吃飽，薪酬管理方面才是最關(guān)鍵的，甜點固然也能頂餓，但是吃不飽，吃多了還膩，讓人更想吃飯，吃正餐。

　　最近我一直在思考，為什么公司在X招的都是高等學(xué)府的：X大學(xué)、政治大學(xué)的還有交通大學(xué)的，而在我們這邊招的很多都是二本、三本，甚至有些主管希望招大專的，難道是因為我們的大專生素質(zhì)非常高，如果真是這樣，我也深感欣慰，但是，我覺得不是。

　　為什么招聘進來的人在前期溝通都是ok的，入職日期也定了，任用文件也上了，通知完薪資就不來了呢?取消報到了呢?如果有1/3的取消報到率，那前期的各種投入都是付之東流了。

　　個人覺得是薪資水平?jīng)]有市場競爭力。

　　薪資水平是否有競爭力，除了請正規(guī)的第三方機構(gòu)來做調(diào)研之外，還有一種不花錢的，那就是看：

　　1、你在篩選簡歷，選拔應(yīng)聘者的時候，會不會因為薪資達不到對方的要求而放棄了許多看起來匹配度非常高的應(yīng)聘者;

　　2、在錄用新人時，會不會因為談薪談不攏，使得原本主管非常滿意的人員一個又一個地取消報到;

　　3、那些離職的人是不是大部分原因都是因為薪資低。如果三個答案都是肯定的話，那企業(yè)就需要反省了，我們是不是落后在市場后面而不自知，是不是讓我們的員工一邊對我們抱著期望，又一邊失望。

　　企業(yè)希望增加福利提高員工的幸福感，降低離職率，這個想法固然是好的，但是沒有抓住主線。員工希望得到的是實實在在的白米，是可以儲備拿來度過寒冬的糧食，不是一堆堆華而不實的奶油巧克力。如果員工溫飽沒解決，沒有安全感，再多的x福利，巧克力都于事無補。