在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理的公平性已經(jīng)越來(lái)多的受到企業(yè)和員工的重視，能否做好薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住員工的成功與否。
一般而言，企業(yè)薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，即分別是內(nèi)部公平、外部公平和員工個(gè)人公平，在實(shí)現(xiàn)這三種公平性的時(shí)候企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)等多個(gè)角度進(jìn)行全面的考慮和分析。
而筆者覺得，組織在薪酬管理中能否做到讓員工覺得公平，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者最應(yīng)高度關(guān)注的問(wèn)題。
那么如何在組織內(nèi)部實(shí)施公平的薪酬管理呢?有以下幾方面內(nèi)容可供人力資源部門參考：
1、建立并宣傳公平的理念
企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)、雙向溝通等手法向員工宣傳企業(yè)的公平理念，通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。
在這里要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，企業(yè)在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。
而員工也要了解到，能創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是有效付出，員工的收入也不僅僅只是物質(zhì)，也有培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等非物質(zhì)的回報(bào)。
2、合理正確的職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。
職位評(píng)價(jià)應(yīng)該是立足于崗位的，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。
3、打造基于績(jī)效的薪酬體系
管理者應(yīng)當(dāng)將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。
同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤�？�(jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。
4、建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制
可以通過(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督，比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。
當(dāng)然，管理者不可或缺的就是要建立溝通的機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，適時(shí)與員工進(jìn)行面談，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。