在人力資源越來越重要的今天，各國企業(yè)對從高層到一線員工，都紛紛出臺了薪酬激勵舉措，以便挽留住各級人才。

　　而在這一點上，我國做得顯然還不夠：綜合媒體報導(dǎo)，中國頂尖人才的流失數(shù)量居世界首位，在科學(xué)和工程領(lǐng)域，人才出國滯留率甚至平均達(dá)到87%!這個全球性的趨勢：漲薪留人，究竟是否是必要的?

　　從統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：關(guān)注頻率最高的是企業(yè)文化、工作氛圍、發(fā)展平臺三大要素，為什么?不是他們真的看重這個，而是因為從正常邏輯上講，如果一個公司具備良好的企業(yè)文化、工作氛圍，有足夠大的發(fā)展平臺時，薪酬肯定低不了。

　　隨著選擇的多元化，留人顯得越來越難。在人員相對穩(wěn)定的情況下，企業(yè)培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才如何使用成為難題。當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力。如果這時候外面出現(xiàn)適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，那跳槽幾乎很難避免。發(fā)展空間就像一把雙刃劍，可以吸引人，也會因為瓶頸流失人。

　　另外，人口問題，我國未富先老的趨勢，個人認(rèn)為要改變很難了。勞動人口的銳減，而企業(yè)需求量又不斷增加，必然帶來勞動力價格的上升，對于我國這種嚴(yán)重依賴人口紅利來發(fā)展經(jīng)濟(jì)的國家，這個問題是相當(dāng)嚴(yán)重的。所以，通過漲薪留人是必須要適應(yīng)的一種發(fā)展趨勢。

　　但是，人的需求是多樣化的，而且會隨著個人發(fā)展的不同而發(fā)生變化。確實有人會因為漲薪而留下來，也會有人不管漲不漲，都會選擇離開。那么，不漲薪，人就會離開嗎?也未必，因為事業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、工作氛圍和同事關(guān)系等等因素，即使不漲薪，人也不會離開。

　　首先，企業(yè)留人最主要的是找準(zhǔn)員工的真實訴求，打出一套組合拳，方能在激烈的人才競爭中保持競爭力。

　　如果一個企業(yè)還沒有建立一套較為科學(xué)、合理、穩(wěn)定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。此外，企業(yè)薪酬體系還應(yīng)注重長期激勵，如員工持股計劃、股票期權(quán)及其他延期支付形式。

　　其次，企業(yè)要想長期留住人才，必須了解員工、關(guān)愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“職業(yè)忠誠”向“企業(yè)忠誠”轉(zhuǎn)化，才能有效地穩(wěn)定員工隊伍。請記住：感情投資有時比金錢投資更為有效!

　　第三，事業(yè)留人要求企業(yè)要積極為員工設(shè)計科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工能力的開發(fā)，充分的授權(quán)，大膽任用高素質(zhì)人才，促使員工把工作當(dāng)成自己的事業(yè)來經(jīng)營，而不是將工作僅僅看作一種謀生手段。

　　員工成長了，能力提升了自然會給企業(yè)帶來更多的財富，有利于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長的雙贏。

　　最后，是個人收入與個人價值的平衡。

　　打工除了提升能力，就是為了能夠養(yǎng)活自己，養(yǎng)活妻兒老小，也就是工資待遇。多數(shù)情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。當(dāng)然，也不排除例外，如果經(jīng)過考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎金，以此吸引員工更加賣力工作。