企業(yè)合理的薪酬管理是一種最基本的激勵方法，它往往關(guān)系到員工生存發(fā)展的一個重要指標(biāo)，同時也是企業(yè)HR針對企業(yè)發(fā)展所必須要考慮的一個重要因素。而薪酬管理制度也漸漸成為企業(yè)人力資源管理理論中一個重要的組成部分，我們知道，員工的潛力是無限延伸的，當(dāng)然離不開科學(xué)有效的激勵措施支持，而新時期企業(yè)薪酬激勵則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實踐措施。
HR采取薪酬福利機制，目標(biāo)就是在使員工行為與企業(yè)行為保持高度一致，有效地將廣大的員工結(jié)合在一起，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，恰當(dāng)?shù)男匠昙钣媱澩ㄟ^將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性和工作努力度，并未培育重要員工提供了人才建設(shè)的基礎(chǔ)。那么如何才能強化這個激勵效應(yīng)，讓HR在紛繁復(fù)雜的工作中事半功倍。
1、建立正確的政策導(dǎo)向和傳播渠道
企業(yè)采取薪酬福利機制，本質(zhì)上來說應(yīng)當(dāng)是以員工支付合理勞動為等價的，企業(yè)如果設(shè)立福利政策，那么就勢必要讓員工傳遞正確的政策向?qū)�，明晰兩點信息，一則是員工福利必須與企業(yè)績效掛鉤;二則是員工福利要與個人的工作表現(xiàn)及貢獻掛鉤。
HR應(yīng)當(dāng)采取恰當(dāng)?shù)膫鞑デ�，明明白白地把薪酬管理制度寫進員工手冊，一定要讓員工周知企業(yè)有什么福利，不同的福利對自己的要求是什么，明確自己應(yīng)該朝什么方向去努力。這是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，也是尊重員工知情權(quán)的需要。
2、對薪酬機制要有吸引力和期望值高
如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的前提。
員工對一個事件投入程度跟目標(biāo)效價和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受影響，如果目標(biāo)達成對員工來說不切合實際，員工沒有信心達成目標(biāo)，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”。
因此HR和管理者一定要在員工設(shè)定目標(biāo)時，切合實際，使目標(biāo)一方面具有挑戰(zhàn)性，另一方面有能實現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識到，只要努力是一定可以達成目標(biāo)的，組織也會盡全力支持員工達成目標(biāo)。
3、自助式分配，實現(xiàn)公正兌現(xiàn)
不同員工有不同的需要，薪酬應(yīng)當(dāng)充分尊重員工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的選擇，對員工和企業(yè)兩全其美。員工可以發(fā)揮主動性，企業(yè)也不用強迫，收效照樣顯著。當(dāng)然，如果沒有公平公正的績效評價系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵�？冃гu價系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價，否則也會降低員工的期望值進而影響員工的積極性。
如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評價員工的績效，這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn)，因此小編認(rèn)為：組織信守承諾和績效評價準(zhǔn)確有效是薪酬管理體系真正起到激勵作用的前提。
員工激勵講求的公平理論是要求企業(yè)能盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機會公平。企業(yè)獎勵員工福利時，要讓群眾心服口服，讓群眾了解該項福利確確實實就是該人應(yīng)當(dāng)享有的�？梢詫⑾碛刑貏e福利的員工名單進行公示。