作為整個(gè)人力資源管理體系中的重要一環(huán)，薪酬管理歷來是企業(yè)所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容之一，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，并對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響�？茖W(xué)有效的薪酬管理體系對(duì)保持員工的穩(wěn)定性、激勵(lì)員工的創(chuàng)造性具有重要作用。因此，如何建立科學(xué)有效地薪酬管理體系成為廣大管理者最為關(guān)注的話題之一。
薪酬體系的建立除了要充分考慮企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段等因素外，還有一個(gè)重要因素是企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值理念。也就是說，要用企業(yè)價(jià)值觀來指導(dǎo)薪酬體系的設(shè)計(jì)，而不能僅僅局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題，否則，即便眼前問題暫時(shí)得到解決，薪酬體系也建立起來了，但由于和價(jià)值觀不匹配，很容易出現(xiàn)新的問題，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。
如何在價(jià)值觀的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的薪酬體系呢?薪酬體系的設(shè)計(jì)的基本流程如下：進(jìn)行工作分析，編制崗位說明書——崗位價(jià)值評(píng)估——薪酬方案及薪酬制度的設(shè)計(jì)，下面來分析在薪酬體系設(shè)計(jì)的不同階段，價(jià)值觀是如何發(fā)揮作用的。
1、用價(jià)值觀指導(dǎo)崗位說明書的編寫
通過工作分析編制科學(xué)、合理的崗位說明書是進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)。崗位說明書主要規(guī)定了崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系及任職資格等，其中每個(gè)部分都和企業(yè)價(jià)值觀有或多或少的關(guān)系。
工作內(nèi)容和崗位職責(zé)規(guī)定了任職者的行為和責(zé)任，其在很大程度上決定了任職者的行為是否符合企業(yè)價(jià)值觀的要求，因此，在進(jìn)行工作分析、撰寫崗位說明書時(shí)要分析企業(yè)價(jià)值觀對(duì)任職者的要求是什么，并列入崗位職責(zé)，按照價(jià)值觀的要求對(duì)任職者的行為加以規(guī)范。
工作權(quán)限規(guī)定了任職者享有的權(quán)力，崗位授權(quán)和企業(yè)價(jià)值觀有直接的關(guān)系，中低層管理人員所享有的權(quán)力越大，說明企業(yè)分權(quán)程度越高，反之則表明企業(yè)的集權(quán)程度越高。
工作關(guān)系說明了本崗位和其他崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，直接反映了企業(yè)對(duì)協(xié)作的重視程度。倡導(dǎo)層級(jí)規(guī)范的企業(yè)會(huì)更強(qiáng)調(diào)上下級(jí)的等級(jí)關(guān)系，而倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)則應(yīng)更注重營造各崗位之間融洽、高效的工作關(guān)系。
任職資格一方面規(guī)定了完成工作所需要的知識(shí)和技能，另一方面又要從企業(yè)價(jià)值觀的角度，明確對(duì)任職者個(gè)性品質(zhì)的要求。例如，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作價(jià)值觀的企業(yè)可以要求任職者有良好的合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神;倡導(dǎo)層級(jí)規(guī)范價(jià)值觀的企業(yè)可以要求任職者有較好的服從意識(shí)、較強(qiáng)的執(zhí)行力;倡導(dǎo)客戶至上的企業(yè)可以要求任職者有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)、良好的換位思考能力等。
2、用價(jià)值觀指導(dǎo)崗位價(jià)值評(píng)估
崗位價(jià)值評(píng)估是在崗位說明書的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行系統(tǒng)、定量的評(píng)比與估計(jì)，以確定各個(gè)崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值。作為薪酬體系設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，崗位評(píng)價(jià)也要受到價(jià)值觀的影響。
1)價(jià)值觀影響評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定
崗位價(jià)值評(píng)估的指標(biāo)因素有很多，如決策風(fēng)險(xiǎn)因素、組織管理因素、溝通協(xié)調(diào)因素、工作強(qiáng)度、學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能等等，如何在眾多指標(biāo)中選取一組作為企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的指標(biāo)因素，直接受到企業(yè)價(jià)值觀的影響，不同的企業(yè)根據(jù)自身倡導(dǎo)的價(jià)值觀的不同，會(huì)選擇不同的指標(biāo)因素。
如在為某研究院設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考慮到該院注研發(fā)、重創(chuàng)新的價(jià)值理念，為其設(shè)計(jì)了創(chuàng)新能力、技術(shù)貢獻(xiàn)等一系列與價(jià)值觀相匹配的評(píng)估指標(biāo)，得到了客戶的認(rèn)同。
2)價(jià)值觀影響指標(biāo)權(quán)重的確定
崗位價(jià)值評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確定是繼評(píng)估指標(biāo)確定之后的又一項(xiàng)重要工作，同樣受到價(jià)值觀的影響，應(yīng)該將與企業(yè)核心價(jià)值觀相匹配的指標(biāo)賦以相對(duì)較高的權(quán)重。比如企業(yè)倡導(dǎo)的是能力文化，則相關(guān)的指標(biāo)如技術(shù)能力的權(quán)重就會(huì)相應(yīng)加大，而學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)權(quán)重就會(huì)相對(duì)較小。
3、用價(jià)值觀指導(dǎo)薪酬體系的建立
1)薪酬的決定因素與價(jià)值觀匹配
薪酬的決定因素有學(xué)歷、資歷、職級(jí)、業(yè)績(jī)、能力、外部環(huán)境等，科學(xué)、合理的薪酬體系的構(gòu)建首先要把薪酬的決定因素與價(jià)值觀匹配，選擇適當(dāng)?shù)臎Q定薪酬水平的因素。如果企業(yè)倡導(dǎo)的是競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值理念，那就應(yīng)該把業(yè)績(jī)作為決定薪酬水平的主要因素，如果企業(yè)強(qiáng)調(diào)層級(jí)觀念，那就應(yīng)該把資歷和職級(jí)作為決定薪酬水平的主要因素。
2)薪酬結(jié)構(gòu)與價(jià)值觀匹配
薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬決定因素的延續(xù)，薪酬各組成部分所占比例也體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀。把業(yè)績(jī)作為決定薪酬的主要因素，浮動(dòng)薪酬的比例就比較高，這表明企業(yè)更重視激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng);把資歷、職級(jí)作為決定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比較高，這表明企業(yè)更重視保障和層級(jí)。
3)薪酬差距與價(jià)值觀匹配
相對(duì)于薪酬的絕對(duì)值，員工更關(guān)心其相對(duì)水平，企業(yè)應(yīng)根據(jù)倡導(dǎo)的價(jià)值觀來決定不同層級(jí)、不同類別人員之間的收入差距。倡導(dǎo)平等、協(xié)作價(jià)值觀的企業(yè)可以采用較小的薪酬差距，倡導(dǎo)層級(jí)、競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀的企業(yè)可以擴(kuò)大薪酬差距;倡導(dǎo)層級(jí)規(guī)范價(jià)值觀的企業(yè)可以將薪酬向管理崗位、職能崗位傾斜，而倡導(dǎo)創(chuàng)新價(jià)值觀的企業(yè)可以將薪酬向研發(fā)人員傾斜。
4)薪級(jí)薪檔的設(shè)置與價(jià)值觀匹配
薪級(jí)薪檔的設(shè)置除了要考慮企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模外，還要考慮價(jià)值觀的影響。倡導(dǎo)集權(quán)的企業(yè)可以采用較多的薪級(jí)，而倡導(dǎo)分權(quán)的企業(yè)可以采用較少的薪級(jí)。近年來在薪酬管理中流行的寬帶薪酬管理制度，就是要增加管理人員在薪酬上的決定權(quán)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。