同設(shè)計所有員工的薪酬一樣，營銷人員薪酬設(shè)計的最終目的也是為了確保企業(yè)的最佳人力資源供應(yīng)，實現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧與企業(yè)的均衡發(fā)展。
什么是薪酬?
從廣義上講，薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等)所付出的相應(yīng)回報或答謝。它既包括經(jīng)濟性薪酬，也包括非經(jīng)濟性薪酬。其中經(jīng)濟性薪酬主要包括：
基本薪酬企業(yè)以員工的勞動熟練程度、工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小以及勞動強度為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)(或法定時間)的實際勞動消耗而計付的薪酬。
獎勵薪酬(又稱獎金、績效薪酬)企業(yè)為員工超額完成的任務(wù)及優(yōu)異的工作成績而支付的薪酬。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱為效率薪酬或刺激薪酬。
福利為了吸引員工到企業(yè)或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪酬補充項的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及帶薪休假等。
附加薪酬(加班薪酬、補貼、津貼等)企業(yè)為了補償員工的超時勞動和鼓勵員工在落后地區(qū)、惡劣工作環(huán)境下勞動而支付的薪酬。
股權(quán)/期權(quán)薪酬根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)等不同特點，為了激勵員工以促使其為企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)而奮斗，有的企業(yè)還會給員工一定比例的股權(quán)/期權(quán)薪酬。
由于人的需求是多方面的，且隨著企業(yè)中知識性、智力型工作的不斷增加，要想實現(xiàn)更高的工作效率，企業(yè)除了給予員工合理的基本報酬外，還要創(chuàng)造良好的、能激發(fā)員工興趣且具有挑戰(zhàn)性的工作機會以及提供舒適、便利、友愛的工作環(huán)境，從而讓員工擁有更多的責(zé)任感和成就感。
當(dāng)然，在二者中，確立合理的經(jīng)濟性薪酬是前提和基礎(chǔ)，因為這是企業(yè)與員工所簽訂的勞動雇傭合同中的主體部分，特別是其中能較全面地實現(xiàn)薪酬的各項職能，對調(diào)動員工積極性、努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)及刻苦鉆研業(yè)務(wù)、提高員工的素質(zhì)具有重要作用的基本薪酬、獎勵薪酬更是企業(yè)薪酬體系中必須首先處理好的問題。
利用外部信息確定薪酬水平
在競爭日益激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看企業(yè)內(nèi)部的情況，還要看本企業(yè)在整個行業(yè)中定位在哪一個水平。如果企業(yè)定位在行業(yè)前幾位，那薪酬水平也要相應(yīng)地在同一水平上，否則人才就會流失。實際上任何企業(yè)在確定其營銷人員的薪酬水平時，都會自覺不自覺地參照同行業(yè)的薪酬水平，因此如何合理地通過薪酬調(diào)查等方式了解到勞動力市場薪酬行情等外部信息，對確定企業(yè)營銷人員的薪酬水平有著較為重要和現(xiàn)實的意義。
除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道提供的市場薪酬調(diào)查結(jié)果，也可以成為組織或個人衡量自身薪酬水平外部公平性的重要參考依據(jù)。這些渠道主要包括：
專業(yè)公司目前許多人力資源咨詢專業(yè)公司都提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)。他們每年都會開展全國或者區(qū)域性的薪酬調(diào)查，以及行業(yè)專題調(diào)查。
公共媒體，尤其是大型人力資源網(wǎng)站一方面，一些企業(yè)發(fā)布招聘廣告時，會公布部分職位的薪酬福利水平，這些數(shù)據(jù)可以視為勞動力市場上該職位的最新價位;另一方面，網(wǎng)站也會通過定期的隨機調(diào)查來搜集相關(guān)行業(yè)、職位的薪酬水平。
人事勞動保障等政府機構(gòu)這些部門一般每年都會發(fā)布該地區(qū)的勞動力市場指導(dǎo)價位。在制定指導(dǎo)價位的過程中，人事勞動保障部門會通過正式渠道獲得所轄區(qū)域內(nèi)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。
應(yīng)聘人員公司在進行招聘的過程中，通過對應(yīng)聘人員以往的和所期望的薪酬福利水平進行了解，同樣也可以獲得所需的數(shù)據(jù)。
值得注意的是，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報告時，不能形成依賴性，應(yīng)該有選擇的使用。
確定營銷人員的薪酬水平
確定營銷人員的薪酬水平時應(yīng)充分考慮企業(yè)內(nèi)部和外部的多種因素。企業(yè)內(nèi)部的因素既包括與企業(yè)相關(guān)的因素，如企業(yè)的遠景、文化、經(jīng)營狀況、負擔(dān)能力、薪酬政策等，也包括與員工個人能力相關(guān)的因素，如所從事的崗位、職位，工作的能力、水平、表現(xiàn)等。外部因素則包括一些企業(yè)自身無法控制的因素，如國家的薪酬法律法規(guī)、社會經(jīng)濟環(huán)境、地區(qū)的勞動力供應(yīng)情況、薪酬水平等因素。
在企業(yè)確定整體營銷人員薪酬水平的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對營銷系統(tǒng)內(nèi)的每一崗位進行評價與工作價值分析，確定每一崗位的工作職權(quán)、任職人員所需的工作技能、資歷水平等，并進一步結(jié)合每一個具體任職者的工作量、工作表現(xiàn)來最終確定每一崗位、每一任職者的薪酬水平。確立薪酬水平應(yīng)遵守的原則表現(xiàn)在以下兩方面：
同類工作的薪酬不必完全一致制定的薪酬水平只可作為決定某一薪酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪酬，那么原來制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)只是各種薪酬的中間值。
工作本身的價值比工作成果更為重要以工作作為確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對于個別員工的工作成果應(yīng)以獎金的形式給予。
職能薪酬體系的特點
職能薪酬是基于職位族來設(shè)計的，即按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識技能進行工作分類。如在一家公司的營銷部分中可將所有崗位劃分為以下職位族：經(jīng)理系列、市場運營系列、行政文員系列等。每個職位族進行工作崗位分職等，如經(jīng)理職位族可分為總監(jiān)、部門經(jīng)理、主管等。每個職等中又可以分若干職級，最終形成職能等級薪酬。
職級的升降，應(yīng)該根據(jù)績效評定，可半年評定一次。越頻繁，激勵效果越好;但如果過于頻繁，工作量會繁重，而且如果沒有有效操作，還會流于形式化和形成員工內(nèi)心抵觸。企業(yè)要調(diào)控升降比例，保證大部分不升不降，小部分升，小部分降。
職等的晉退要根據(jù)綜合考核評定，就能力、貢獻、態(tài)度、企業(yè)使命感等進行全面評估，當(dāng)然，能力是關(guān)鍵因素，可一年評定一次。職等要嚴(yán)格控制，要重視能力因素的評價，適當(dāng)引入心理測評技術(shù)，防止管理學(xué)中的“彼德效應(yīng)”(即在層級組織里，每個人都會由原本能勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位，無論任何階層中的任何人、遲早都將有同樣的遭遇)。職能薪酬具有以下優(yōu)點：
激勵性強與考核直接掛鉤，能升能降，激勵效果顯著;將職級與職等的升降分開，充分考慮了多重激勵因素。
更人性化綜合了多種薪酬形式的優(yōu)點，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些薪酬制度的不足，考慮了員工個體利益。
操作性好操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為大框架，可以不進行系統(tǒng)完全的崗位評價，減少了工作的復(fù)雜性。
配套性好能有效地和績效考核、職業(yè)生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系，有利于強化企業(yè)人力資源管理平臺。
有利于員工發(fā)展激勵員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展指明了途徑。
適應(yīng)中國企業(yè)的文化背景符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實狀況，等級之間也有重合的部分。
實施職能薪酬時，必須建立高效合理的績效考核體系，否則不要操作此項薪酬制度。另外，要注意運用薪酬總額的管理與調(diào)控機制，控制薪酬成本，防止部門亂漲薪酬的現(xiàn)象。