我國(guó)大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國(guó)企改革剛剛開(kāi)始的背景下實(shí)施的。當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。

　　但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，在分工越來(lái)越細(xì)的今天，專(zhuān)業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。因此，建立科學(xué)的、合理的、針對(duì)不同專(zhuān)業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度勢(shì)在必行。

　　第一、合理的崗位工資制度。

　　有的企業(yè)對(duì)于不同部門(mén)同級(jí)別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實(shí)際上各個(gè)部門(mén)間在專(zhuān)業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問(wèn)題能力的要求上有很大的差異，給予營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報(bào)酬顯然會(huì)挫傷營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的積極性。

　　因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)，可以利用崗位評(píng)價(jià)，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力方面對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化。量化過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通，并邀請(qǐng)有關(guān)人員參與評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果具有說(shuō)服力，然后參考評(píng)估結(jié)果對(duì)不同崗位、職位確定報(bào)酬。

　　第二、建立積極向上的企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度及對(duì)員工成績(jī)及時(shí)嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

　　企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹(shù)立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會(huì)引以為榮，能提高工作的積極性。

　　合作的團(tuán)隊(duì)，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工工作的認(rèn)可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵(lì)的作用。薪酬激勵(lì)的各種手段，結(jié)合在一起，需要長(zhǎng)期性努力，才會(huì)達(dá)到效果。它并不是在周期內(nèi)實(shí)施一下，不在周期內(nèi)就不實(shí)施，這樣短視的行為，會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展!

　　第三、相配套的福利措施就必須重視起來(lái)，如報(bào)銷(xiāo)來(lái)回的路費(fèi)，假期工資如何發(fā)放，社保的繳納，從而保證人員的穩(wěn)定。

　　淡旺季期間，不同人員應(yīng)該采取不同的激勵(lì)措施。如技術(shù)人員與普通的基層人員，前者很難被替代，而后者則供大于求。假設(shè)是這樣的情況，淡季的薪酬設(shè)計(jì)可適當(dāng)對(duì)技術(shù)人員傾斜，對(duì)于基層人員，保留骨干和熟練工即可。

　　第四、建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制。

　　心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過(guò)程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。