3PM薪酬體系構(gòu)成各項目的特點

　　固定工資、績效工資、獎金、津貼補(bǔ)貼等都是工資性質(zhì)的收入，這四項構(gòu)成了3PM薪酬體系的主體部分。各構(gòu)成元素的特點如圖所示。

　　圖中橫軸表示剛性，指的是這部分薪酬能否降下來，如果不能輕易向下浮動，那么下降就會引起員工較大不滿意，即剛性大，比如作為固定收入的基本工資是不能隨便降低的，如果降低會引起員工嚴(yán)重不滿，因此基本工資剛性就大。

　　圖中縱軸表示差異性，指的是不同層級、不同崗位員工差距大小，一般以差距百分比來衡量。

　　工資構(gòu)成各元素特點

　　固定工資按固定數(shù)額發(fā)放，即使有差別也是考勤等因素的差別，這部分薪酬不會與績效掛鉤。固定工資的特點是剛性比較大，如果降低固定工資會給員工帶來嚴(yán)重不滿。一般情況下，不同崗位之間固定工資差異性適中。

　　績效工資的本質(zhì)是一個基數(shù)乘以一個系數(shù)，基數(shù)是預(yù)先確定的，是不變的，但系數(shù)是根據(jù)績效考核來確定的，這個系數(shù)有一個范圍，規(guī)定最大及最小值，通常情況下這個系數(shù)變動范圍不大。因此，績效工資一方面具有保健因素性質(zhì)，同時也具有激勵因素性質(zhì)�？冃ЧべY剛性適中，但一般情況下也不適宜降低員工的績效工資基數(shù)，不同崗位績效工資差異適中。

　　獎金是根據(jù)一定的規(guī)則確定或評定，其本質(zhì)是一系列基數(shù)乘以系數(shù)的疊加，根據(jù)激勵效應(yīng)要求設(shè)計不同的基數(shù)檔差和累進(jìn)系數(shù)。

　　一般情況下，基數(shù)的完成不是確定的，因此獎金是激勵性質(zhì)的因素。獎金的剛性較小，一般情況下，降低獎金不會引起員工的不滿，同時不同崗位之間獎金差別比較大。

　　津貼補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償特定崗位或特定任職者額外價值貢獻(xiàn)或額外勞動消耗而設(shè)定的薪酬元素，在工資體系已經(jīng)順暢運行后，如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部一致性問題，往往通過增加津貼補(bǔ)貼項目來解決。

　　薪酬結(jié)構(gòu)體系的調(diào)整往往會帶來諸多利益的重新平衡，而添加津貼補(bǔ)貼項目是簡單易行的辦法。不同崗位之間津貼補(bǔ)貼差異很小。津貼補(bǔ)貼剛性很大，只能漲不能降，如果降低津貼補(bǔ)貼，會引起員工的不滿意。

　　一個良好的薪酬體系一定要盡量少用津貼補(bǔ)貼項目，尤其是全體員工都有的津貼補(bǔ)貼項目，最好以固定工資要素體現(xiàn)。在企業(yè)薪酬管理實踐中，如果存在諸多津貼補(bǔ)貼項目，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)往往會存在較多問題。