近年來，作為我國經濟一支無比重要的中小企業(yè)，在數量上雖然快速增長，但由于被淘汰的更是比比皆是，普遍壽命都不長，這就導致了中小企業(yè)落后以及曇花一現(xiàn)的現(xiàn)象時有發(fā)生，究其原因，不得不與中小企業(yè)的人力資源管理不足有著密切的聯(lián)系，而其中，在人力資源管理工作中，薪酬管理又是其中核心工作內容之一。

　　不可否認的是，我國中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，一直根植著許多不規(guī)范與不科學的地方，也因此阻礙了企業(yè)的發(fā)展與壯大。許多中小企業(yè)老板潛意識就認為薪酬是員工工作的保持，因此是員工要想多得就必須多工作，即高工資是高生產率的結果。

　　然而，到了今天的知識經濟時代，這樣的理念明顯是不合時宜的，現(xiàn)今社會逐漸變成了員工工作的多少要看你給的薪酬多少，這就是現(xiàn)今流行的效率工資論，而且在中國絕大多數中小企業(yè)中仍然認為企業(yè)的利潤是物質資本的產物，員工應得到的已經以工資的形式發(fā)放，其實這恰恰忽略了人力資本的價值。

　　如果一個企業(yè)不承認人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或者說仍然抱著短視的觀念在支付薪酬，筆者認為，作為人力資本載體的人，理所應當的應該分析企業(yè)利潤的權力，而且，在很多中小企業(yè)里，對于激勵手段都是貧乏的，所以企業(yè)在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準，如果沒有較高的福利、便利的工作條件和有吸引力的發(fā)展，是很難避免員工流失的，這也勢必將影響到企業(yè)的經濟效益和發(fā)展目標。

　　中小企業(yè)在薪酬管理中，一直追求的都是物質方面的薪酬，隨著社會的不斷進步，人的需求在不斷的提高變化。對于工作者來說，非物質薪酬更加吸引人才，其中包括參與決策的權利、個人發(fā)展的機會、較有興趣的工作、彈性工作時間等等。筆者根據調查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的職場人士對個人發(fā)展機會是非常重視的，可見高工資并不是必然能吸引并留住人才，而如果有較好的發(fā)展機會和精神激勵才是目前吸引和留住人才的關鍵。

　　許多中小企業(yè)老板要看到，如果只是憑借著自己是資產的擁有者而主觀的去制定企業(yè)的薪酬制度，一定會產生種種弊端，經驗主義只會讓薪酬制度的科學性較差，也違反了企業(yè)薪酬管理的公平原則，而且這種拍腦袋想出來的薪酬制度，其適用性也有很大的局限性，當企業(yè)規(guī)模不斷擴大之后，其實施難度就會越大。

　　其實，綜上所述中小企業(yè)之所以根植了那么多的薪酬管理誤區(qū)和不規(guī)范之處，其最根源還是與領導人的素質有莫大的關系，企業(yè)老板要意識到實施科學的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，要掌握薪酬管理的知識與技能，更需要培訓這方面的人才，最終規(guī)范企業(yè)人才制度和薪酬管理制度。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，要把人才作為戰(zhàn)略問題來加以重視，才不會在現(xiàn)今如此激烈的競爭環(huán)境中被淘汰。