就目前的經(jīng)濟(jì)形勢而言，企業(yè)員工薪酬增長依然成為一種不可逆轉(zhuǎn)趨勢，對于企業(yè)老板來說對于這類情形在本質(zhì)上是不愿意主動提高薪酬的，而作為夾雜在老板與員工之間的人力資源管理部門解決薪酬管理問題就會比較棘手，一旦控制不好或者使用不當(dāng)，很容易直接影響到企業(yè)員工的滿意度，并且也會隨之增加企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　在現(xiàn)今“員工是上帝”的企業(yè)管理環(huán)境下，薪酬管理、福利設(shè)計(jì)等事務(wù)性內(nèi)容無疑是企業(yè)人力資源管理中最為重要的一環(huán)，也間接體現(xiàn)了HR的管理水平，其實(shí)薪酬管理應(yīng)達(dá)到三個(gè)目標(biāo)，分別是效率、公平和合法，大環(huán)境所致，企業(yè)老板是無法控制員工工資上漲的，因此小編建議只有充分發(fā)揮人力資源部門的作用，在人上下功夫。

　　小編認(rèn)為最主要的一點(diǎn)還是要與員工之間建立信任，增強(qiáng)溝通交流，大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內(nèi)往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，因此，如果能與員工之間建立合理充分的溝通渠道，會更容易讓員工理解和接受企業(yè)的政策。

　　一般來說，薪酬制度一定程度的公開有利于管理層與員工相互交流意圖，使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，便于判斷自身績效與所獲獎(jiǎng)金之間的關(guān)系，另外要讓員工參與薪酬管理，是緩解企業(yè)的薪酬壓力的一大方法，并不是說無節(jié)制的聽任員工制定薪酬，而是針對薪酬問題進(jìn)行良好溝通的機(jī)會，員工從自身角度提出的建議，將會有助于未來實(shí)行的薪酬制度能切實(shí)滿足員工的需求。

　　企業(yè)應(yīng)該利用其邊緣薪酬，如晉升機(jī)會、帶薪休假、工作多元化等，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐，關(guān)注員工，充滿人情味，可以令為員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。當(dāng)然，企業(yè)要面臨的外部環(huán)境不可控因素越來越多，因此在關(guān)鍵時(shí)刻要向員工證明管理者的價(jià)值。人力資源管理者要讓員工產(chǎn)生勝任危機(jī)意識，利用績效管理系統(tǒng)，讓員工自動自發(fā)地去創(chuàng)造價(jià)值。

　　然而，目前來說企業(yè)薪酬投入費(fèi)用幾乎每年都在增長，在不斷的投入同時(shí)，卻很少有人仔細(xì)思考過投資回報(bào)率的問題。傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計(jì)如雇員數(shù)量、流失率和績效考核等級等數(shù)據(jù)已經(jīng)不能滿足競爭激烈的社會需求，對薪酬的投入(包括工資、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)等)和回報(bào)(利潤、績效、滿意度、敬業(yè)度、生產(chǎn)效率、成本控制)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，才能更準(zhǔn)確的了解企業(yè)的人才狀況。在這里，小編認(rèn)為當(dāng)薪酬回報(bào)率高時(shí)可以適度加薪，薪酬回報(bào)率低時(shí)，則要深度分析原因，以采取有效措施，必要時(shí)采用甚至業(yè)務(wù)外包是裁員。

　　一個(gè)企業(yè)必須要有自身的薪酬戰(zhàn)略，它是對組織績效和人力資源利用的有效性產(chǎn)生影響的關(guān)于薪酬決策的選擇，能引導(dǎo)各個(gè)部門和員工為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須要有戰(zhàn)略意識，不能局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題，薪酬體系必須充分體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，另外，要盡量回避新老員工的利益沖突問題，方能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。