科學的薪酬管理對比是比較相對薪酬，即高管薪酬與人均國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比值、與法定最低工資的比值、與全國從業(yè)人員平均工資(或工資中位數(shù))的比值。對比這三個參數(shù)就是考慮到各國的國情，即生產(chǎn)力發(fā)展水平和富裕程度。

　　1、 加大管理要素分配的比例

　　在市場經(jīng)濟條件下，管理要素的作用被越來越多的有識之士所認識。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)家的管理勞動不僅成為經(jīng)濟與社會發(fā)展的最為稀缺的資源，也是企業(yè)價值增值和可持續(xù)發(fā)展的關鍵性、稀缺性資源。只有將這部分資源激活了，企業(yè)才可能有更大的發(fā)展。

　　2、 加強高管人員薪酬管理

　　企業(yè)高管人員薪酬一般都在各國的公司法、 證券法、公司章程以及證券交易所的相關規(guī)則中予以規(guī)定。同大多數(shù)國家一樣，我國公司法對企業(yè)高管領導人員薪酬也作了規(guī)定。近幾年來，針對我國企業(yè)高管人員薪酬決定中的問題，圍繞公司治理和高層管理人員激勵與約束的一些法規(guī)和政策相繼出臺。但總體看，由于受實踐發(fā)展的制約，我國有關企業(yè)高管人員薪酬信息公開化、稅收政策、期權(quán)激勵等相關立法還不到位，從立法的角度看，限制規(guī)定多，鼓勵性規(guī)定少;概念性規(guī)定多，操作性規(guī)定少;重復性規(guī)定多，創(chuàng)新性規(guī)定少。這些問題制約著我國企業(yè)高管人員薪酬制度改革的進一步深化。

　　3、 加大中長期激勵比重

　　近幾十年來，國外企業(yè)高層人員薪酬結(jié)構(gòu)演變的方向是更加注重績效與長期激勵，加大績效考核力度，增加績效工資比重，同時通過股權(quán)、期權(quán)、長期福利等激勵手段促使企業(yè)高層人員注重企業(yè)的長遠發(fā)展。在現(xiàn)有法律規(guī)定下，我國企業(yè)在改革高層人員中長期激勵機制方面進行了一些探索。少數(shù)企業(yè)建立了股權(quán)激勵制度，但從總體上看，目前我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬一般采取工資加獎金或年薪制形式，據(jù)統(tǒng)計，中國高管的基本薪酬達到了其薪酬總額的85%.與國外發(fā)達國家相比，我國企業(yè)中長期激勵比例所占比重明顯偏低。近期，國家證券委發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，國資委發(fā)布也發(fā)布了《關于進一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作實施意見》，對于高管人員的股權(quán)激勵做出了明確規(guī)定。我國企業(yè)應借鑒國外企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)演變趨勢，充分利用國家出臺的股權(quán)激勵政策，調(diào)整我國企業(yè)高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，加大企業(yè)高管人員中長期激勵比重。

　　4、 加強配套改革

　　企業(yè)高管人員薪酬改革涉及到產(chǎn)權(quán)改革、治理結(jié)構(gòu)、人事制度等多個方面，需要配套進行。我國目前存在的經(jīng)營者自己給自己定工資;工資內(nèi)收入不高，工資外收入不少等問題，其主要原因是由于相關改革不到位。因此，下一步應加快國有企業(yè)改制步伐，逐步建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)，形成董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層各司其職，相互制衡的關系，充分發(fā)揮獨立董事的地位和作用，建立激勵與約束相對稱的一套科學制度。