所謂好的開始是成功的一半，在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)在冊(cè)員工薪酬和各崗位特點(diǎn)平衡考慮，特別是新入職的員工。如何才符合筆者在多個(gè)顧問案所提練的：原則規(guī)范與細(xì)則靈活，從而達(dá)至操作性和有效性呢?以下確定新員工兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，誠意與HR工作者們分享。

　　1、新員工起薪的標(biāo)準(zhǔn)

　　考察以下幾個(gè)因素：

　　A、員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會(huì)另謀出路;

　　B、同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同等水平，則會(huì)增大招聘的難度;

　　C、新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前兩個(gè)條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。

　　三種員工的起薪確定：

　　A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等;

　　B、是企業(yè)非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員;

　　C、應(yīng)屆大專或以上學(xué)歷的畢業(yè)生。

　　這三種員工的起薪根據(jù)企業(yè)的薪酬政策就可以確定。對(duì)于能力較強(qiáng)的員工，可以參照當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。

　　許多企業(yè)會(huì)考慮以崗位技能工資作為必要的補(bǔ)充，同時(shí)對(duì)大�；蛞陨蠈W(xué)歷的畢業(yè)生入職，也提供一個(gè)相應(yīng)的“學(xué)歷等級(jí)”工資補(bǔ)貼方式。

　　2、對(duì)急需崗位的起薪標(biāo)準(zhǔn)

　　案例回放：

　　某企業(yè)由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目，企業(yè)急需招聘兩名技術(shù)人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，

　　該企業(yè)已經(jīng)找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名技術(shù)人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業(yè)是否同意應(yīng)聘者的起薪要求呢?

　　相應(yīng)分析：

　　A、如果答應(yīng)了起薪要求，勢(shì)必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多企業(yè)實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種作風(fēng)形成一股勢(shì)力，最終妥協(xié)的辦法可能是提高相應(yīng)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　B、如果不答應(yīng)起薪要求，則會(huì)失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會(huì)比這位員工的薪酬數(shù)額可能會(huì)多得多。

　　有效思路和方法

　　A、處理這類問題，可考慮采用工資加獎(jiǎng)金的辦法。企業(yè)可以許諾的方式為：如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名技術(shù)人員發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

　　B、不同的是，第二位技術(shù)人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位的起薪數(shù)額之差。

　　C、如此方法，即可以滿足第二位技術(shù)人員的薪酬要求，也不會(huì)因?yàn)槠鹦絾栴}而對(duì)其他員工的波動(dòng)。但應(yīng)從財(cái)務(wù)角度做好相應(yīng)核算工作。

　　提示：

　　一般新員工薪酬起點(diǎn)，都會(huì)以當(dāng)期企業(yè)薪酬管理體系所對(duì)應(yīng)的級(jí)別或崗位“對(duì)號(hào)入座”，但某些特殊崗位或新增加的職位，應(yīng)結(jié)合薪酬調(diào)查的評(píng)估采取中點(diǎn)以上的水平。