好的企業(yè)福利制度不僅能進(jìn)行員工激勵(lì)、提升凝聚力，還可以幫助企業(yè)吸引、留住人才。
招聘市場(chǎng)上，通常有“金三銀四”、“金九銀十”的說法，春秋兩季氣候宜人，各種大型招聘會(huì)大都集中在這個(gè)時(shí)候舉辦，讓其成為一年人才流動(dòng)最活躍的時(shí)間段，而企業(yè)在這個(gè)時(shí)期如何更好地留住人才，而福利起著很關(guān)鍵的作用，福利作為企業(yè)薪酬體系中的重要部分，好的企業(yè)福利制度不僅能激勵(lì)員工的積極性、提升凝聚力，還可以幫助企業(yè)吸引、留住人才。在薪資水平差別不大的情況下，健全、豐厚的福利待遇成為企業(yè)爭(zhēng)奪人才的重要砝碼。
社會(huì)保險(xiǎn)，如何執(zhí)行是關(guān)鍵
大家都知道，社會(huì)保障制度對(duì)于建設(shè)和諧社會(huì)來說至關(guān)重要。2008年開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定：若用人單位“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的”，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。
新《勞動(dòng)合同法》頒布以來，各部門都積極實(shí)施，大部分的企業(yè)都為員工提供了基本的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷，而在與企業(yè)的采訪中，我們發(fā)現(xiàn)目前的戶籍政策造成了社會(huì)保險(xiǎn)區(qū)別對(duì)待，也嚴(yán)重影響到了企業(yè)員工的基本保障。另外，由于非戶籍人口社會(huì)保險(xiǎn)帳戶中的資金基本上是全部納入統(tǒng)籌的，員工本人若流動(dòng)會(huì)出現(xiàn)工作地?zé)o法進(jìn)行轉(zhuǎn)移或提現(xiàn)。
所以，在實(shí)際操作中，有些企業(yè)應(yīng)員工要求將原本需要繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用直接發(fā)放給了員工。這種做法，表面上員工的既得利益沒有受到損害，實(shí)際上卻削弱了員工自身的基本保障。
自主福利，選擇多多
法定的社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)必須為員工提供的，對(duì)企業(yè)而言這些項(xiàng)目的保障作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過激勵(lì)作用。在人才資源競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻的現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)為其員工提供了哪些自主的福利項(xiàng)目才是員工真正用于比較的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。
企業(yè)自主福利基本可分為：商業(yè)保險(xiǎn)、現(xiàn)金福利、實(shí)物福利、服務(wù)性福利4大類。據(jù)某網(wǎng)站的一個(gè)調(diào)查顯示，以上4大類企業(yè)自主福利中，90%以上企業(yè)提供現(xiàn)金福利和服務(wù)性福利，80%左右的企業(yè)為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)和實(shí)物福利。
除了所列的福利選項(xiàng)，企業(yè)HR也根據(jù)企業(yè)本身的員工構(gòu)成特色和員工的實(shí)際情況有很多創(chuàng)新的福利項(xiàng)目，比如，有的企業(yè)為員工組織各類愛好協(xié)會(huì)充實(shí)員工的日常生活;有的企業(yè)為員工安排團(tuán)購(gòu)為員工提供實(shí)惠;有的企業(yè)為員工提供理財(cái)、保健、外語(yǔ)等培訓(xùn)幫助員工獲取更多的信息和幫助。
福利成本，要考慮但不關(guān)注
各種各樣的福利項(xiàng)目，有，當(dāng)然好，但說到成本，就不得不緩一緩了，因?yàn)楦＠杀臼瞧髽I(yè)人工成本支出的重要組成部分。“員工的愿望是很多的，每次我們?cè)黾恿烁＠?xiàng)目或者提高了額度后，員工馬上就會(huì)有新的要求。員工的福利需求永遠(yuǎn)不可能滿足的。”這樣的說法，大部分的HR都不會(huì)陌生。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總體上福利成本呈上升趨勢(shì)，即福利占工資的比例逐年提高。
那么，在福利成本一定或者預(yù)算有限的情況下，如何發(fā)揮該支出的最大效用就是HR們要著重考慮的問題了，因?yàn)楝F(xiàn)在的福利已經(jīng)不是一些簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，而是應(yīng)該分析設(shè)立哪些項(xiàng)目，項(xiàng)目投入之后的收益(主要指設(shè)立該項(xiàng)目之后在減少員工流失、提高員工滿意度和忠誠(chéng)度方面的效果，及因此帶來的對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn))。
策略制定，以員工的需求出發(fā)
“福利老板說了算，想發(fā)多少，發(fā)什么，怎么發(fā)，都由老板拍板。”這是不少規(guī)模較小的民營(yíng)企業(yè)福利策略制定的真實(shí)寫照。這樣一種情況也為HR工作帶來了很大的困擾，當(dāng)然，這只是一小部分的情況。
調(diào)查顯示，雖然以老板意見為主制定福利策略還是占了最大的比例(42%)，但越來越多的企業(yè)設(shè)計(jì)福利計(jì)劃從員工的具體需求出發(fā)，以員工的意見為主，這一比例高達(dá)38%、如何體現(xiàn)員工需求，從操作層面來看，目前只有部分規(guī)模較大、福利系統(tǒng)比較完整、福利意識(shí)比較超前的外資企業(yè)會(huì)定期在企業(yè)內(nèi)部發(fā)起專項(xiàng)調(diào)查來了解員工的具體需求。更多的HR還是停留在平時(shí)的“?余飯后”與員工閑聊等這些非正式渠道來獲取員工的想法。
而從基層員工角度來講，是非�？释軌騾⑴c到企業(yè)的福利政策制定過程中的，這不僅體現(xiàn)自己在企業(yè)的“主人翁”身份，更主要的是企業(yè)福利制度與個(gè)人切身利益息息相關(guān)。