在薪酬管理體系公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對(duì)水平：薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，更關(guān)注薪酬的相對(duì)水平：內(nèi)部的公平性。這種內(nèi)部的不公平性，往往容易被企業(yè)管理者所忽略。但是，也是因?yàn)檫@種內(nèi)部的不公平性對(duì)員工的傷害和對(duì)企業(yè)的影響是最大的。

　　從企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的角度來說，作為薪酬管理的重要內(nèi)容，薪酬調(diào)整是極其重要也是必要的，聰明的管理者總是善于運(yùn)用薪酬調(diào)整的手段及時(shí)有效的員工激勵(lì)，從而激發(fā)出更多員工潛在的能力，促進(jìn)業(yè)績(jī)的提升。所以從這個(gè)角度來說，將薪酬管理到位，能夠使企業(yè)和員工都皆大歡喜。

　　公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵(lì)作用的薪酬。那么，薪酬管理做不到位，到底會(huì)帶來哪些內(nèi)部危害呢?

　　1、員工積極性不高

　　員工的工作積極性來源很多，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)滿足感、工作環(huán)境等等，其中，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬是員工工作積極性的最基本的刺激因素，也是對(duì)員工工作績(jī)效的直接的激勵(lì)手段。干多干少一個(gè)樣，“上班打瞌睡，月底發(fā)工資”的現(xiàn)象，是任何企業(yè)都不能容忍的。因此，薪酬分配中，如果不能體現(xiàn)出企業(yè)中真正的價(jià)值創(chuàng)造者的價(jià)值，員工的工作積極性又從何而來?

　　2、員工學(xué)會(huì)“挑輕避重”

　　企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，也應(yīng)假設(shè)員工是“理性”的，其勞動(dòng)付出是“工作成本”，而薪酬待遇是“工作收益”。成本小而收益大的“肥差”，人人都會(huì)搶著去做;而成本大收益小的“苦差”，人人都躲之不及。這也就是企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的員工工作總是“挑肥減瘦”、“挑輕避重”的問題。

　　3、績(jī)效管理形同虛設(shè)

　　企業(yè)薪酬管理制度的制定很大程度上取決于企業(yè)的績(jī)效管理制度，同時(shí)也通過薪酬來體現(xiàn)對(duì)績(jī)效的激勵(lì)，這就是所謂的績(jī)效薪酬。如果企業(yè)的薪酬沒有和績(jī)效掛鉤，不能體現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)成果分配上的公平性，形成工作績(jī)效與薪酬待遇兩張皮的現(xiàn)象，薪酬就不可能達(dá)到對(duì)績(jī)效的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，成為一種單純的為了“發(fā)工資”而發(fā)工資的現(xiàn)象。

　　之所以要重視績(jī)效考核，是因?yàn)檫@是將員工業(yè)績(jī)和薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)的主要方法，在影響薪酬調(diào)整的因素中，員工業(yè)績(jī)尤為關(guān)鍵。

　　4、人力資源壓力劇增

　　薪酬問題是企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)之一，牽扯到方方面面的關(guān)系，也直接關(guān)系到每位員工的切身利益。高管薪酬如何制定，不同部門的薪酬方案如何平衡，技術(shù)、生產(chǎn)、管理等不同職種序列的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何確立，崗位價(jià)值如何評(píng)估，績(jī)效獎(jiǎng)金如何計(jì)算，這一系列的薪酬難點(diǎn)都需要慎重處理。薪酬管理體系的公平體現(xiàn)，才能讓員工獲得自尊并努力提供工作效率。

　　企業(yè)的薪酬調(diào)整并不是簡(jiǎn)單的加減乘除，而是要全方位的進(jìn)行完善，這其中就包括薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。將薪酬管理結(jié)構(gòu)合理和規(guī)范的進(jìn)行設(shè)計(jì)可以很好的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。一般來說，薪酬支付是薪酬調(diào)整的收尾工作，為了避免“晚節(jié)不保”對(duì)其造成的影響，薪酬支付一定要及時(shí)合理，而且這也有利于提升員工滿意度。