說起調(diào)薪，往往是企業(yè)HR最為頭疼的工作，不僅僅是因?yàn)檎{(diào)薪存在的風(fēng)險，更是因?yàn)榭嘤谡也坏胶线m的調(diào)薪方法。然而調(diào)薪又是企業(yè)進(jìn)行員工勵和做好薪酬分配的重要方法，因此很多時候不調(diào)顯然是不行的。近年來，通過調(diào)整崗位人員辦理的調(diào)薪新模式頗受歡迎。

　　企業(yè)可以在薪酬結(jié)構(gòu)不變動的前提下，定期對每個薪酬等級的人員數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，也就是調(diào)整不同薪酬等級中的人員規(guī)模和比例，實(shí)際上就是通過崗位人員的數(shù)量變動進(jìn)行調(diào)薪。這樣可以達(dá)到三個目的：一是降低薪酬成本;二是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的公平性;三是加大晉升和報酬激勵。具體的做法可以參考下面內(nèi)容：

　　其一，降低高薪人員的比例

　　主要是為了采取緊縮政策，降低企業(yè)的薪酬成本。因?yàn)橐粋�高級企業(yè)管理人員的收入往往是低級和中級員工的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。

　　其二，提高高薪人員比例

　　企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營方向和技術(shù)調(diào)整，增加高級管理人才或?qū)�業(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場競爭中，一些采取經(jīng)營者年薪制的企業(yè)，之所以不惜花重金雇傭高級經(jīng)理人員是因?yàn)槠髽I(yè)的競爭力主要取決于，一是高級管理人員具有長期的戰(zhàn)略眼光;二是高級管理班子具有穩(wěn)定性。

　　其三，調(diào)整低層員工的薪酬比例

　　一般是通過變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動薪酬，升高獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎金和浮動薪酬;或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長工作時間，減少帶薪休假，提高工時利用率等。

　　當(dāng)然上述的幾種調(diào)薪方法并不能適用于所有的企業(yè)，相反，如果有一些企業(yè)采用這種方法之后，甚至可能會影響企業(yè)的穩(wěn)定團(tuán)結(jié)。所以對于企業(yè)來說，在調(diào)薪的時候，需要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)合理選擇薪酬管理調(diào)整的策略。