薪水是最好的員工激勵手段。但經(jīng)驗表明，對于基層員工，薪水可能是一個有效的激勵手段，但很快就會變成保健因素，起不到激勵的作用了。而且，人們看得不僅僅是絕對薪酬，還會比較薪酬的相對值，看公司的價值評估體系是否公平。公司要明確價值主張，并建立完整的薪酬制度，形成一個相互依存的薪酬體系，確保薪酬體系有激勵作用。

　　要先弄明白員工的動機和驅(qū)動力

　　人的感情驅(qū)動力可以分為四種：1、獲取，即獲得經(jīng)濟和社會地位等東西;2、結(jié)合，即與個人和群體建立聯(lián)系;3、理解，即了解我們周圍的世界;4、防御，即抵御外部威脅和推動正義。

　　管理者必須同時滿足所有四個驅(qū)動力

　　具體而言，獲取驅(qū)動力最容易通過組織的獎勵制度得到滿足;要滿足結(jié)合驅(qū)動力，就要建立一種促進團隊合作、協(xié)作、開放和友誼的文化;要滿足理解驅(qū)動力，最好設(shè)計出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位;要滿足防御驅(qū)動力，這需要設(shè)計公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程。

　　同時滿足四種驅(qū)動力不是件容易的事，很少有管理者能同時滿足這四點。作為一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，很多事情可能是你無能為力的，但還是可以營造一個相對不錯的小環(huán)境。比如說，員工雖不指望自己的頂頭上司對公司的整體獎勵制度、企業(yè)文化、崗位設(shè)計或管理體制施加重大影響，但這位頂頭上司可以在表彰、認可和任務(wù)選派上，把獎勵與員工表現(xiàn)掛鉤。

　　每天在有意義的工作中取得進展的成就感，是激勵員工的關(guān)鍵。因此，如果把管理重點放在工作進展和員工管理上，更容易讓員工有成就感，提高組織的績效。

　　管理者要提供“催化劑”和“營養(yǎng)劑”，以推動項目取得進展。所謂“催化劑”，就是能為工作提供支持的行為，包括設(shè)立清晰的目標、容許自主性、提供充分的資源和時間、為工作提供協(xié)助、以開放心態(tài)從工作成敗中學(xué)習(xí)，等等。所謂“營養(yǎng)劑”，就是指人與人之間相互支持的行為，例如對他人表示尊重和認可，給予鼓勵或精神安慰，建立歸屬感，等等。