如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個有機組成部分。然而建立薪酬制度需要兼顧很多方面，諸如，對內(nèi)公平性、對外競爭性、符合法律、效率優(yōu)先、激勵限度、適應(yīng)需求等等。

　　對于大部分企業(yè)，繁瑣的薪酬制度并不適合。不光建立這套制度成本極高，就算建立起來，實際工作中也難以推行。因此很多企業(yè)都無法制定出一套既完全合理又“科學(xué)化”的薪酬制度。其實筆者認(rèn)為，薪酬制度的制定是需要有所依據(jù)的，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

　　1、崗位工作的價值

　　崗位工作的價值，是指企業(yè)中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業(yè)績的相對貢獻度。此處的工作價值，是一個相對價值，或“可比價值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎(chǔ)上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。

　　2、員工的能力

　　員工的能力，也是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，員工的知識資本對公司業(yè)績的貢獻越來越受到關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部對人力資源開發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。員工的相對價值，通常根據(jù)員工的職務(wù)達成能力或職責(zé)掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑒定。

　　3、市場需求

　　對企業(yè)中不同崗位在當(dāng)?shù)厝肆κ袌龅那闆r，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪金主要是基本薪酬水平直接影響企業(yè)招聘計劃的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬管理調(diào)查確定的。

　　當(dāng)?shù)刈畹?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了當(dāng)?shù)貑T工維持一定生活水平所需要的生活費。目前，我國許多地方政府都規(guī)定了城市居民的最低生活費，企業(yè)在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。

　　4、企業(yè)人力資源成本

　　企業(yè)人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結(jié)構(gòu)、用于再投資金額、經(jīng)濟狀況和競爭能力等。“企業(yè)人力資源成本”是很難下定義的，企業(yè)人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業(yè)人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協(xié)商合作來解決。

　　好薪酬制度的第一個特征，公平合理。個人所得和職位相吻合，能力和收入一定不能倒掛，基本的公平合理必須保證。出人意料的是，越簡單的薪酬制度，越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素，各種指標(biāo)、權(quán)重混在一起，反倒可能因為計算模型的不完整，出現(xiàn)讓人啼笑皆非的結(jié)果。

　　好薪酬制度的第二個特征，弘揚正氣。通過薪酬制度，非常明確地昭告天下，公司鼓勵什么、禁止什么。絕大部分管理者，都能具體明晰地列出：希望員工這么這么做，不希望員工那么那么干。只是很少有管理者，能夠把這些希望和薪酬制度緊密結(jié)合在一起。