如今，很多企業(yè)都在思考為什么員工離職率居高不下?企業(yè)靠什么吸引這些基層員工并挖掘他們的潛力為企業(yè)服務的呢?小編在這里為您總結幾點規(guī)則：

　　高薪不是留住人才的唯一措施

　　公司留住人才的措施并不以提供高薪為主，而是要致力于通過建立一個開放、尊重和公平的環(huán)境，建立起員工與公司間的相互信任，全力為員工提供一個能發(fā)揮才干并實現(xiàn)自我價值的工作環(huán)境。員工的工作職權明確，責任明確，他需要的只是充分發(fā)揮才干，大膽去創(chuàng)新和實踐。在具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境下，經(jīng)過實踐鍛煉，員工的潛能不斷被激發(fā)，才干逐步增長。

　　“你想要得到高薪，不要向企業(yè)要，而是向你自己要。業(yè)績是考核員工的唯一標準，在你被充分授權的環(huán)境下，唯一限制你業(yè)績的，是你個人的才干。”

　　進行有針對性的培訓

　　隨著時代的發(fā)展和社會的進步，越來越多的人開始關注自身價值的實現(xiàn)，關注自己將來的發(fā)展，希望能夠得到更多的培訓和學習的機會，渴望不斷提高自身素質。

　　“這是可喜的變化，是一種進步。同時，這種變化也是對管理者新的挑戰(zhàn)。”“作為管理者，再也不能像從前那樣，認為付給員工一定的薪水之后，就可能像擰螺絲釘一樣把他擰來擰去，這樣的方式是不可能留住人才的，更談不上提升員工士氣和企業(yè)生產(chǎn)力了。”

　　在培訓方面，要分析員工的特點，針對其存在的問題，進行有針對性的培訓，從而收到良好的效果。例如：在一段時間內，公司的部分員工由于缺乏溝通，在解決問題時總是存在爭論不休、扯皮現(xiàn)象，問題提出來，大家各抒已見本是件好事，為何結果卻是誰也說服不了誰呢?針對這種現(xiàn)象，公司對員工從認識心理學角度對員工的潛能進行開發(fā)，讓員工們認識到只有自發(fā)地改變自己，才能不斷地追求卓越。正是這種有的放矢的培訓使公司內部的合作關系很快變得暢通起來。

　　人力資源部的角色定位

　　談到人力資源部的角色定位，人力資源部不是一個權力部門，它應該在人力資源管理的技術層面上，通過協(xié)助經(jīng)營管理部門抓好人力資源管理的工作，才能把人力資源部的功能發(fā)揮出來。

　　“人力資源部經(jīng)理難做。在日常管理中，其他管理部門、特別是業(yè)務部門，往往不服你那一套。比如業(yè)務部門往往注重結果，而不注重過程，他們會認為，我把生意做好了就行了，以致于對工作結果進行粗糙評估。”在這種狀況下，從事人力資源工作，要設身處地為員工著想，要經(jīng)常進行換位思考，以便更靈活地執(zhí)行制度，找到情與法的結合點。

　　作為一名合格的人力資源經(jīng)理，應具備以下6方面的能力：

　　善于與員工溝通。只有在溝通中發(fā)現(xiàn)員工的需要，才能看準公司人力資源管理的“谷底”，做的工作才有意義;

　　遇事沉穩(wěn)冷靜。這是人力資源經(jīng)理必備的素質;

　　要有創(chuàng)造性。任何管理方法都不能生搬硬套，管理技術上要善于變通;

　　大度。當人力資源部經(jīng)理，肯定會有人抱怨或不解，一定需要寬容、大度的職業(yè)心態(tài)

　　專業(yè)化。從理論到技能都必須專業(yè)化;

　　責任心。在任何一個公司，都只有勤奮敬業(yè)，力求干好，才能無怨無悔。