對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，薪酬管理是十分重要的，可是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何制定好薪酬管理卻是難上加難，薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，也是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中一項(xiàng)不可或缺的部分。

　　筆者認(rèn)為企業(yè)老板必須要站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)薪酬管理的定位、對(duì)象以及實(shí)施手段，這樣才能確保薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮管理作用。然而目前，普遍企業(yè)對(duì)于薪酬體系的作用認(rèn)識(shí)還沒(méi)有經(jīng)歷從最初的成本支出理念轉(zhuǎn)向管理理念的階段。尚存在理論和實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)上的不足。

　　往往在薪酬管理上實(shí)行一刀切，也就造成了企業(yè)工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況脫節(jié)、職位工資和崗位價(jià)值脫節(jié)的現(xiàn)象，難以充分、有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)和員工的積極性。也由于缺乏對(duì)薪酬管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，其在建立薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機(jī)理，沒(méi)有充分考慮社會(huì)因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套別的企業(yè)成功的薪酬方案，缺乏了科學(xué)依據(jù)，從而使考核流于形式。

　　其實(shí)現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點(diǎn)，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。而具體到企業(yè)中，約束機(jī)制則表現(xiàn)為企業(yè)通過(guò)一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標(biāo)、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標(biāo)、承載重負(fù)。

　　而激勵(lì)機(jī)制則是通過(guò)把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)3個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，激勵(lì)客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程。具體到企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進(jìn)企業(yè)員工不斷進(jìn)行更具成效的價(jià)值創(chuàng)造。

　　薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎(chǔ)。經(jīng)營(yíng)者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求情況，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)處于高速成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)者可選擇較高的浮動(dòng)工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)度員工的工作積極性;當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營(yíng)者則可降低浮動(dòng)工資比例，以保證加強(qiáng)對(duì)薪酬成本的控制。

　　薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。通過(guò)與同行業(yè)類似崗位的薪酬進(jìn)行比較，保證薪酬的外部公平和競(jìng)爭(zhēng)性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴(yán)重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩(wěn)定的因素。

　　通過(guò)企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配，保證薪酬的內(nèi)部公平，避免因此造成的員工流失。同時(shí)，相同崗位設(shè)計(jì)不同薪級(jí)和薪檔，與員工的能力和業(yè)績(jī)相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價(jià)值，發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)性。