一、中西部地區(qū)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀

　　(一)薪酬管理短視情況突出

　　目前，越來越多的中西部地區(qū)的企業(yè)遇到了發(fā)展的障礙。這些企業(yè)知道人才的重要性，知道薪酬的管理事關(guān)人才的保留和吸引，但是卻不能將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，重眼前利益，對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不周。

　　(二)薪酬留人的力度不強(qiáng)

　　由于工資制度的原因，資金的問題，很多企業(yè)的薪酬管理缺乏足夠的靈活性。對(duì)核心員工沒有特殊政策。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入―付出比與其他相關(guān)人員的收入―付出進(jìn)行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。

　　(三) 薪酬管理公平合理性欠缺

　　作為一般的企業(yè)，一線人員的薪酬應(yīng)該比后勤人員的多些。實(shí)際的執(zhí)行過程中，有的企業(yè)重輔輕主，一線人員的工資待遇還沒有同資歷的后勤人員高，造成員工的不滿和抱怨。

　　(四)忽視激勵(lì)性福利

　　企業(yè)內(nèi)部都有一套按有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制定的福利制度，但企業(yè)員工的福利基本相同，沒有質(zhì)的差別。這樣的福利屬于普惠性的，沒有激勵(lì)作用。

　　二、中西部地區(qū)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

　　(一)合法原則

　　薪酬管理必須合法，要遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)的管理制度。否則，薪酬管理制度在具體執(zhí)行過程中可能變成一紙空文。所以，如果企業(yè)的薪酬體系與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符，則應(yīng)進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。

　　(二)公平、透明原則

　　公平是進(jìn)行薪酬管理考慮的一個(gè)重要原則，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。

　　透明原則包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。讓員工了解目標(biāo)的期望值和效價(jià)，就能產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)力量。

　　(三)關(guān)注核心員工的原則

　　核心員工在每個(gè)企業(yè)內(nèi)都是客觀存在的，他們掌握著企業(yè)重要客戶或技術(shù)管理等方面核心秘密，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為重要。所以，對(duì)人才極度匱乏的中西部地區(qū)的企業(yè)應(yīng)特別關(guān)注核心員工，制定特別的薪酬制度來最大限度地留住核心員工，從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能夠平穩(wěn)進(jìn)行。

　　(四)結(jié)合績(jī)效考核的原則

　　企業(yè)的薪酬管理應(yīng)綜合考慮員工的績(jī)效，多勞多得，尤其是企業(yè)的獎(jiǎng)金部分，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。在績(jī)效考評(píng)中，應(yīng)力求實(shí)際，不能流于形式，不能形成一種干與不干一個(gè)樣的企業(yè)文化。

　　(五)有章必循的原則

　　企業(yè)一般都有自己的薪酬管理制度，但在一些中西部地區(qū)的企業(yè)，執(zhí)行的隨意性較大，想給哪個(gè)部門、哪個(gè)人多少獎(jiǎng)金，全靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一支筆，完全不在乎什么規(guī)章制度。這樣，可能對(duì)其他部門、其他人員形成一種錯(cuò)覺，“會(huì)干的不如會(huì)跑的”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分理解薪酬管理的真正內(nèi)涵，合理運(yùn)用手中的權(quán)力。

　　三、合理薪酬體制設(shè)計(jì)

　　(一)薪酬體系必須實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用

　　員工的薪酬應(yīng)該是包括基礎(chǔ)工資、津貼、績(jī)效工資、間接福利在內(nèi)的各種報(bào)酬的總和，即總體薪酬，會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　總體薪酬構(gòu)成中，基礎(chǔ)工資和津貼激勵(lì)效果并不是太明顯，而績(jī)效工資和間接福利的激勵(lì)作用比較大。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)該充分利用，加大其作用范圍�？�(jī)效工資和福利設(shè)計(jì)時(shí)，目標(biāo)不能定的太高或太低。如何把握這一度，關(guān)鍵是要看企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r和市場(chǎng)環(huán)境。

　　福利應(yīng)根據(jù)本企業(yè)和員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。另外，可根據(jù)員工的不同需求制定自助式福利。滿足不同員工的不同需求。如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到激勵(lì)的目的。如果企業(yè)的福利制度具有可選擇性，那么員工對(duì)福利的滿意度將大幅度提高，激勵(lì)作用顯而易見。

　　(二)多層次的薪酬管理模式

　　1、高級(jí)管理人員的薪酬管理

　　企業(yè)高級(jí)管理人員主要負(fù)責(zé)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略問題，要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神。對(duì)于高級(jí)管理人員的薪酬則應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來，加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。由于高層管理人員在企業(yè)內(nèi)部具有很高的話語(yǔ)權(quán)，在制定相關(guān)政策時(shí)，有可能使政策傾斜。但這樣一來，其他員工的積極性可能受到一定的打擊。因此，高層管理人員的薪酬應(yīng)該有一個(gè)范圍及限度。

　　2、一般管理人員的薪酬管理

　　中西部地區(qū)企業(yè)的一般管理人員比較多，甚至由于各種原因，存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。針對(duì)這種情況，即使是同樣的一般管理人員也應(yīng)分出等次，不能傷了核心員工的積極性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，市場(chǎng)占有率直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。所以，市場(chǎng)銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分，對(duì)銷售人員的薪酬管理尤其重要。

　　市場(chǎng)銷售人員的工作具有特殊性：工作時(shí)間較富有彈性，很難用硬性的時(shí)間指標(biāo)來考核;在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以使用容易量化的指標(biāo)進(jìn)行考核;銷售人員的工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，除了和個(gè)人能力和努力有關(guān)系，還與整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性、企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略等多種因素有關(guān)。一般來說，銷售人員的薪酬是與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來的。銷售額大、回款率高的員工可以得到較高的薪酬，這種方法對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是，應(yīng)注意銷售人員對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)顧客的培養(yǎng)也應(yīng)該列入相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核范圍，對(duì)只注重?cái)U(kuò)大銷售額的短期行為也不應(yīng)鼓勵(lì)。

　　3、對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理

　　專業(yè)技術(shù)人員，主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等，這些專業(yè)技術(shù)人員利用所掌握的專業(yè)知識(shí)、技能為企業(yè)的發(fā)展提供支持，在企業(yè)發(fā)展中占有很重要的位置。由于專業(yè)技術(shù)人員大多屬于知識(shí)分子，成就需要感較強(qiáng)，因此，除了滿足正常的薪酬之外，還應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件，提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。