科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。它是企業(yè)對員工的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)員工對企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。
筆者認(rèn)為員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬體系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用，更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。
在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，一個(gè)必須考慮的因素是薪酬的公平性，所謂“不患寡，而患不均”，員工之間總不免相互比較，跟自己同等級比較，跟不同等級比較，跟外界同業(yè)者比較，當(dāng)發(fā)覺自己的付出量與收入量不對稱時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生不滿，積極而有條件之人另謀高就，未能及時(shí)謀得新職位者，留在原崗位上，也只是敷衍度日，態(tài)度散漫。由于薪酬極大地影響著招聘、士氣和人員流動(dòng)，薪酬發(fā)放帶來的不公平會(huì)極大地影響員工工作的熱情，因而一個(gè)能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬體系必須以薪酬公平為前提條件。
那么如何使薪酬激勵(lì)盡可能保證公平，讓其發(fā)揮激勵(lì)作用呢?
首先要進(jìn)行崗位評價(jià)，崗位價(jià)是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)地確定職位之間的相對價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)以及外部市場等為綜合依據(jù)的。職位評價(jià)在職位說明書的基礎(chǔ)上，根據(jù)若干報(bào)酬要素對企業(yè)的若干基準(zhǔn)職位進(jìn)行評估，然后再將其它職位與這些基準(zhǔn)相對照來建立起涵蓋組織中所有職位的等級序列，并根據(jù)職位等級確定薪酬等級，從而建立起體現(xiàn)內(nèi)部公平的薪酬體系。
其次，要進(jìn)行薪酬調(diào)查，這是使企業(yè)能了解市場薪酬?duì)顩r，對相關(guān)職位做到心中有數(shù)，掌握本企業(yè)薪酬水平與市場的差別，從而為薪酬制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整提供參考依據(jù)。然后從企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成來看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激勵(lì)薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同，對員工的激勵(lì)作用有大有小，而采用何種比例組合這些薪酬同樣影響著薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。
過去我們在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，往往只注重薪酬的總量，而實(shí)際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。對于薪酬究竟應(yīng)該采取保密支付的方式還是公開支付的方式，目前還存在著較大的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵(lì)作用更大。
最后，企業(yè)中的人際關(guān)系對其成員的行為、對生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵(lì)組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對�？傊挥薪Y(jié)合自己公司的實(shí)際采取合適的薪酬發(fā)放方式才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。