筆者提醒：現(xiàn)如今不少年輕人對(duì)職場(chǎng)有一種“光環(huán)式”的憧憬，他們普遍不愿意等待，希望獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)得越快越好。所以這也引發(fā)了一項(xiàng)思考，企業(yè)管理層應(yīng)該注意獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性，并能夠及時(shí)地認(rèn)可，員工激勵(lì)對(duì)年輕員工的敬業(yè)度提升至關(guān)重要，而另一方面，年輕人也要注意，企業(yè)制度不可能在短時(shí)間內(nèi)做出較大變革，因此不能呢個(gè)指望公司和同事給予太多幫助，關(guān)鍵在于自己以積極的心態(tài)面對(duì)工作，敬業(yè)的員工在任何公司都會(huì)受歡迎。

　　在當(dāng)今社會(huì)，敬業(yè)幾乎成了對(duì)一個(gè)職場(chǎng)人的最高評(píng)價(jià)。員工怎樣才算敬業(yè)?公司應(yīng)該怎樣提升員工的敬業(yè)度?近日根據(jù)某社會(huì)調(diào)查中心調(diào)查顯示，78.9%的受訪(fǎng)者認(rèn)為自己敬業(yè)，但僅45.5%的人感覺(jué)身邊的同事敬業(yè)。83.3%的人認(rèn)為提升敬業(yè)度首先應(yīng)該重視薪酬公平性。其中，82.4%的人認(rèn)為敬業(yè)員工的特質(zhì)是高質(zhì)高效完成工作。

　　某物資供應(yīng)企業(yè)老板認(rèn)為，對(duì)普通員工而言，敬業(yè)度關(guān)系著他在企業(yè)的地位，在完成任務(wù)的同時(shí)，最好能給公司提供建議。他不認(rèn)為加班的員工就敬業(yè)，“大多數(shù)辦公室工作在8小時(shí)內(nèi)應(yīng)該都能完成，加班也可能是效率低的表現(xiàn)。”

　　筆者認(rèn)為，“不同的公司，敬業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不完全一樣。”一些公司會(huì)把滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，一些公司更看重績(jī)效結(jié)果。敬業(yè)的員工通常有明確的目標(biāo)，全力投入工作，把工作當(dāng)成事業(yè)來(lái)做，他們的價(jià)值觀(guān)和公司吻合，階段性目標(biāo)一致。員工可以得到薪酬和成長(zhǎng)，公司也因?yàn)閱T工的努力得到長(zhǎng)足的發(fā)展。

　　那么敬業(yè)的員工具有哪些特質(zhì)?調(diào)查中，82.4%的人首選“高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)”;其次是“全力投入工作”(62.8%);57.7%的人選擇“任何工作需要的時(shí)候都能堅(jiān)守崗位”。接下來(lái)依次是：維護(hù)公司形象(52.4%)，高度認(rèn)可公司價(jià)值觀(guān)和理念(40.4%)，加班任勞任怨(25.2%)，沒(méi)有跳槽打算(16.0%)等。

　　但是調(diào)查也顯示，76.5%的人感覺(jué)自己所在的公司對(duì)于敬業(yè)的員工沒(méi)有足夠的獎(jiǎng)勵(lì)。一家國(guó)企員工認(rèn)為，有一個(gè)合理的薪酬基礎(chǔ)才能談敬業(yè)�，F(xiàn)在不同行業(yè)收入差距偏大，“我的同學(xué)在一家上市公司，年薪20萬(wàn)元以上，我一年才不到5萬(wàn)元，一樣辛苦工作，總覺(jué)得不平衡。還有的公司內(nèi)部管理有問(wèn)題，一些管理人員工資過(guò)高，有的高管還有副業(yè)。敬業(yè)首先要高管以身作則，才能上行下效。”

　　“現(xiàn)在年輕員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展更看重，公司是否給他們施展的平臺(tái)、是否提供在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域?qū)W習(xí)的機(jī)會(huì)等，都會(huì)影響他們的敬業(yè)度。”某人力資源經(jīng)理介紹到，員工敬業(yè)度低主要會(huì)產(chǎn)生兩方面的影響：一是對(duì)績(jī)效的影響。他們往往不積極、不努力、不負(fù)責(zé)任，更容易出現(xiàn)工作懈怠。在團(tuán)隊(duì)層面，往往合作性差、對(duì)團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果不愿意承擔(dān)責(zé)任、團(tuán)隊(duì)成員相互推諉扯皮等。在組織層面，很可能導(dǎo)致企業(yè)在利潤(rùn)、客戶(hù)服務(wù)、創(chuàng)新等諸多方面出現(xiàn)問(wèn)題。二是對(duì)員工離職率的影響。敬業(yè)度低的員工一旦能找到更為滿(mǎn)意的工作，大部分人會(huì)選擇跳槽，這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極高的新員工招聘、培訓(xùn)的成本。

　　根據(jù)調(diào)查員工不敬業(yè)的原因有哪些時(shí)發(fā)現(xiàn)，排在前三位的原因分別是：獎(jiǎng)懲機(jī)制起不到作用(70.4%)，薪水太少(64.6%)，晉升機(jī)會(huì)少(54.4%)。其他原因還包括：工作職責(zé)不明(52.8%)，與上司關(guān)系不好(29.9%)，急于求成(14.4%)，家里有錢(qián)不想打拼(11.6%)等。

　　在很多時(shí)候，薪酬內(nèi)部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低對(duì)員工敬業(yè)度的影響更大，薪酬公平有兩個(gè)方面，一是和市場(chǎng)上其他企業(yè)相比的公平性，需要大體持平;二是在內(nèi)部分配上的公平性，不同崗位、技能的人的薪酬要科學(xué)合理，并且盡可能公開(kāi)透明。

　　公司應(yīng)該怎樣提升員工的敬業(yè)度?83.3%的人認(rèn)為應(yīng)該重視薪酬公平性;67.9%的人表示應(yīng)該提高福利待遇;61.2%的人認(rèn)為需要傾聽(tīng)員工心聲;60.6%的人建議給員工提供更多晉升機(jī)會(huì);60.1%的人希望建立績(jī)效評(píng)估體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度;51.0%的人希望引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;46.4%的人表示要重視“授權(quán)管理”，讓員工在實(shí)戰(zhàn)和責(zé)任中成長(zhǎng);44.6%的人表示需要加強(qiáng)員工對(duì)敬業(yè)度重要性的認(rèn)識(shí);37.0%的人建議進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn);31.7%的人建議組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)提升員工敬業(yè)度。