調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問題，以下三種調(diào)薪的思路可供參考：

　　根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果總體調(diào)薪

　　薪酬調(diào)研報(bào)告至少可以提供三個(gè)調(diào)薪的線索：市場(chǎng)平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場(chǎng)總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場(chǎng)付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場(chǎng)或者目標(biāo)公司群體的比較則視具體統(tǒng)計(jì)分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費(fèi)品、高科技、半導(dǎo)體、化工、物流船運(yùn)等行業(yè)的薪酬調(diào)研�？蛻魪倪@些薪酬報(bào)告中可以得到相關(guān)的信息。

　　根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場(chǎng)比對(duì)有明顯的差距，則需要重新審計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　根據(jù)年度績效評(píng)估和市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果調(diào)薪

　　盡管年度調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力和價(jià)值，過去一年的業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)形式表現(xiàn)在年度獎(jiǎng)金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預(yù)測(cè)該員工未來一年的價(jià)值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：

　　情景1：個(gè)人績效評(píng)估結(jié)果是A或B等(優(yōu)良)，而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80%以下，則應(yīng)快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80%~100%的可考慮在2~3年內(nèi)調(diào)整至95%~100%。

　　情景2：個(gè)人績效評(píng)估結(jié)果是A或B等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%~120%，則應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力減緩調(diào)薪，對(duì)于有潛力的優(yōu)秀人才應(yīng)該協(xié)助其能力成長以便晉升，或者擴(kuò)大工作職責(zé)內(nèi)容，以享受更高一級(jí)的薪酬水平。

　　情景3：個(gè)人績效評(píng)估等級(jí)是C等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應(yīng)指導(dǎo)其績效提升后調(diào)整至80%以上和95%~100%。而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時(shí)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能或者擴(kuò)充工作職責(zé)內(nèi)容。

　　情景4：個(gè)人績效評(píng)估等級(jí)是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績效甚至進(jìn)一步評(píng)估個(gè)人是否適合該職位。

　　根據(jù)年度績效評(píng)估和市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化，這是一種以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。

　　采用多元薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪

　　物以稀為貴，人才市場(chǎng)也同理。不同專業(yè)、不同層級(jí)的人才在市場(chǎng)上的供需情況不一，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上也應(yīng)體現(xiàn)。例如近幾年市場(chǎng)上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場(chǎng)需求大而供應(yīng)量相對(duì)小，因此人才市場(chǎng)上對(duì)此類人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬管理政策不明朗，很快就可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉(zhuǎn)移至中國，對(duì)國際化的高級(jí)管理人才爭(zhēng)奪也開始明顯。因此，制定調(diào)薪政策時(shí)，對(duì)于相對(duì)緊缺的人才應(yīng)該給予政策傾斜。而對(duì)于一般性人才的調(diào)薪則根據(jù)市場(chǎng)一般水平即可。采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場(chǎng)上的緊缺人才。