招聘新員工時，面對員工薪酬漫天要價你該如何應(yīng)對?特別是面對稀缺人才離譜的報價時，談判薪酬待遇有哪些技巧呢?企業(yè)只有規(guī)范不同崗位(職務(wù))統(tǒng)一的《薪酬職級表》，才能規(guī)范薪酬管理，才能為保證薪酬內(nèi)部公平和外部公平奠定良好的基礎(chǔ)。

　　第一、薪酬調(diào)查

　　企業(yè)要通過科學(xué)的薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略和薪酬策略及時維護(hù)《薪酬職級表》，確�！缎匠曷毤壉怼返目茖W(xué)有效性。

　　第二、“期望薪酬”

　　應(yīng)聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經(jīng)歷中的薪酬待遇。HR部門要認(rèn)真留意分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些是薪酬談判的基礎(chǔ)信息。尤其是要填寫“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對比可以分析出應(yīng)聘者求職的緊急程度，這是企業(yè)薪酬談判的法寶。

　　第三、談判時機(jī)

　　企業(yè)在初試的時候，要避免一開始就和應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y，只有對應(yīng)聘者有充分足夠的了解，同時讓應(yīng)聘者對企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認(rèn)識，進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)才可以談薪。當(dāng)雙方的溝通還不夠時，招聘方就盲目說出薪酬數(shù)據(jù)會降低談判成功的可能性。

　　第四、人才供需關(guān)系

　　企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關(guān)系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關(guān)系，才能為企業(yè)薪酬談判留下更多的談判空間。如果應(yīng)聘者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些并且延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得薪酬談判主動權(quán)。

　　第五、有效溝通

　　企業(yè)在薪酬談判過程中，更重要的是需要對應(yīng)聘者清晰地講出企業(yè)發(fā)展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方，同時將企業(yè)薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。

　　一個讓應(yīng)聘者更加心動的發(fā)展前景、更加公平的用人機(jī)制以及更加科學(xué)的薪酬待遇結(jié)構(gòu)，會讓應(yīng)聘者提升對企業(yè)的滿意度，一旦應(yīng)聘者對企業(yè)滿意度提升，自然對薪酬的期望會降低。