薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

　　在當(dāng)今的勞動力市場上，職員會更加注重自身的勞動權(quán)益的維護(hù)，對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì)也會慢慢有更多更清晰的認(rèn)識，工資不再是職員愿意長期留在企業(yè)專心工作的唯一因素。那么企業(yè)該用什么來吸引職員呢?企業(yè)薪酬體制該如何調(diào)整和設(shè)計(jì)?薪酬的保留和激勵功能如何才能保證實(shí)現(xiàn)?

　　企業(yè)薪酬體制該如何調(diào)整

　　企業(yè)面臨的新經(jīng)濟(jì)形勢

　　從薪酬的角度來看，中國企業(yè)面臨著發(fā)展的嚴(yán)峻考驗(yàn)。當(dāng)前，許多企業(yè)面臨著“內(nèi)憂外患”的經(jīng)濟(jì)形勢。所謂“外患”，主要有二：首先，中國是制造業(yè)大國，產(chǎn)品出口大國，美國次貸危機(jī)嚴(yán)重影響了中國的產(chǎn)品出口;其次，近年來，中國產(chǎn)品在國際上面臨形象問題的挑戰(zhàn)，國際上對于中國食品安全、中國玩具質(zhì)量等問題的質(zhì)疑，對中國產(chǎn)品的國際需求造成較大的沖擊。而所謂“內(nèi)憂”，主要是指，通貨膨脹，CPI指數(shù)飆升，職員生活成本提高，職員漲薪的需求日益強(qiáng)烈，同時主要生產(chǎn)原材料，例如鋼材等價格上漲，這些因素造成部分企業(yè)的生產(chǎn)成本大幅提高;與此同時，國家出口退稅政策的調(diào)整使得許多企業(yè)的利潤空間大幅下降。所有這些因素都使得企業(yè)在薪酬管理方面必須面對更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)不得不在薪酬方面投入更多的關(guān)注，薪酬的有效管理以及薪酬功能的實(shí)現(xiàn)成為企業(yè)立足市場的關(guān)鍵因素之一。

　　新薪酬戰(zhàn)略制定的三大核心內(nèi)容

　　整體報(bào)酬應(yīng)該包括五個方面：一是基本薪酬和浮動薪酬;二是福利;三是績效和認(rèn)可;四是平衡工作和生活;五是個人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會，包括學(xué)習(xí)機(jī)會、資深專家和導(dǎo)師的指導(dǎo)以及個人發(fā)展機(jī)會三個因素。

　　《勞動合同法》出臺后，企業(yè)薪酬如何設(shè)計(jì)?依據(jù)是什么?遵守《勞動合同法》的規(guī)定，保證職員得到合法的正常收入是企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本原則。企業(yè)求發(fā)展，首先就是要對職員負(fù)責(zé)，如此才能對客戶負(fù)責(zé)，對企業(yè)的未來負(fù)責(zé)�，F(xiàn)在職員的hr369.com法律意識越來越強(qiáng)，如果企業(yè)采取違背法律的方式管理職員，職員勢必要“離心離德”，這對企業(yè)的長期發(fā)展也是非常不利的。

　　所以企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定可以參考以下三個要點(diǎn)。首先，在企業(yè)薪酬體制中引入“整體報(bào)酬”概念。在宣傳企業(yè)薪酬機(jī)制的時候，不僅僅和職員談到將支付給他(她)多少現(xiàn)金，還要談到其他方面，比如職員個人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會、在企業(yè)內(nèi)部建立的績效認(rèn)可計(jì)劃、企業(yè)平衡職員工作和生活沖突的種種措施等。這些措施包括企業(yè)制定的彈性工作時間、工作環(huán)境的改善，企業(yè)對職員健康的重視程度，對職員贍養(yǎng)對象的關(guān)注等，這些舉措具有很強(qiáng)的激勵效果，可以使職員對企業(yè)具有歸屬感和依賴感，提高忠誠度和工作積極性。

　　其次，建立企業(yè)的雇主品牌形象。雇主品牌能起到兩個關(guān)鍵性的作用。第一，提高企業(yè)在人才市場上的吸引力，增加吸引到優(yōu)秀、合適人才的機(jī)會。第二，在企業(yè)內(nèi)部職員中形成較高的品牌忠誠度，激勵和保留職員。

　　再次，引入非正式組織。在企業(yè)中，非正式組織的存在有利有弊。弊的一面是容易在小團(tuán)體內(nèi)傳播小道消息，甚至縱容集體跳槽事件的發(fā)生。但是如果企業(yè)能夠引導(dǎo)好的話，非正式組織可以提高職員對企業(yè)的依賴度。從目前情況來看，職員的組織忠誠度在降低，但是職業(yè)忠誠度和團(tuán)隊(duì)忠誠度在提高。職員跳槽的時候，會考慮自己的新環(huán)境還有沒有這樣和諧的團(tuán)隊(duì)，這也是職員跳槽時考慮的心理成本。比如說，職員喜歡爬山，那么企業(yè)可以支付一些費(fèi)用建立一支登山團(tuán)隊(duì)，經(jīng)常組織職員參加。時間長了以后，職員對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了感情，就會對企業(yè)懷有感恩心理和較高的認(rèn)可。

　　企業(yè)該怎么加薪?依據(jù)是什么?東陽人才網(wǎng)指出，企業(yè)應(yīng)該建立成熟的加薪機(jī)制。調(diào)整的依據(jù)主要有兩個：一是看 CPI指數(shù)，二是看企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。雖然中國目前的 CPI指數(shù)存在不少缺陷，但是社會上還缺少一個能反映職員生活成本的更好經(jīng)濟(jì)指數(shù)作為調(diào)薪的參考，所以，姑且把 CPI指數(shù)作為主要的依據(jù)。從另外一個角度來看，也不能說所有的企業(yè)在 CPI上漲的時候必須給職員加薪，還要根據(jù)企業(yè)的效益情況。不同企業(yè)有不同的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方法，有的是和企業(yè)經(jīng)營收入掛鉤，有的是和企業(yè)經(jīng)營利潤掛鉤。顯然，在目前生產(chǎn)成本不斷上升的經(jīng)濟(jì)形勢下，經(jīng)營利潤率指標(biāo)應(yīng)該成為衡量具體加薪與否以及調(diào)薪比例的主要依據(jù)。