在企業(yè)轉型的背景下，因為核心人才的短缺和人才梯隊建設的缺失所產(chǎn)生的問題就凸顯出來，它成為大部分企業(yè)人力資源體系建設的短板。那么，企業(yè)人力資源如何創(chuàng)新與變革，企業(yè)的組織結構、管理基礎結構和人才結構的內容邏輯是怎樣的?

　　人力資源開發(fā)、企業(yè)員工培訓越來越受到中國企業(yè)的重視。然而，企業(yè)培訓的低效卻讓管理者失望，培訓工作者因此承受著來自企業(yè)各方的壓力。

　　“在企業(yè)招聘日益艱難的今天，如何招聘，如何培訓員工，如何激勵員工，如何使用員工，如何留住員工，該有一個整體的人力資源規(guī)劃。”每個企業(yè)所處行業(yè)、發(fā)展階段、管理基礎、執(zhí)行能力等各有差異，但在企業(yè)績效管理工作方面還是有一些共性的問題。他總結導致企業(yè)績效管理工作不力的原因大致有三：導入初期高層參與程度不夠;過于追求有形結果，忽視無形結果和基礎;未抓住主要矛盾，陷入全面化精細化誤區(qū)。

　　說到企業(yè)績效管理，很多人都認為企業(yè)績效管理的目的是為了“為了調整工資”，或者是“為了激勵員工”。那么，實施企業(yè)績效管理考核的目的難道就是為了調整工資嗎?顯然不是。調整工資是企業(yè)實施企業(yè)績效管理的眾多目的之一，是最直接的目的，而根本的目的并不在這里。實際上，企業(yè)績效管理的最根本的目的是為了改善企業(yè)績效管理，通過改善員工的企業(yè)績效管理，進而改善企業(yè)的企業(yè)績效管理。

　　企業(yè)績效管理加薪的基礎是準確界定員工企業(yè)績效管理含義并對其進行準確評價，為此要求企業(yè)構建一個科學有效的企業(yè)績效管理體系，根據(jù)事先制定的合理企業(yè)績效管理目標和企業(yè)績效管理標準來評價員工的工作企業(yè)績效管理，該企業(yè)績效管理必須有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，企業(yè)績效管理加薪計劃要想成功，必須讓員工知道為創(chuàng)造高企業(yè)績效管理而作的努力會增加他們的薪酬，也就是說，要從制度上體現(xiàn)企業(yè)績效管理與薪酬高低的關系。

　　總之，建立和實施員工業(yè)績考核體系是確保企業(yè)薪酬制度健康運行的重要舉措。通過企業(yè)績效管理工作，將公司管理規(guī)范化，把各層領導從日�，嵥槭聞罩薪夥懦鰜�，員工能夠做到自我管理與約束，從而提高工作效率，實現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展的共贏。

　　傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理考核將員工視為同機器設備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤的工具。管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認識到人力要素的重要性。企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營管理舞臺的前臺。在改進員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標和標準來識別問題，找出問題，由此選擇和設計解決問題的方法，并將解決問題的方法落實到工作中，使工作成果最終達到企業(yè)標準，實現(xiàn)企業(yè)目標。比如，如果因工作流程的問題而導致員工企業(yè)績效管理工作不達標，那么，再嚴密的企業(yè)績效管理，投入再多的培訓資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進或再造。