一、我國薪酬管理存在的問題
顯而易見,薪酬激勵機制在企業(yè)人才激勵管理中占據(jù)著重要的位置和作用,薪酬管理的科學(xué)性合理性,也影響著企業(yè)的人才聚集和發(fā)展,影響企業(yè)整體實力和競爭力的提高。但是當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理卻存在諸多缺陷,這很不符合人才激勵機制的要求和規(guī)范。
1、行政手段調(diào)控過度干擾
政府往往對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。我國企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來,為了實現(xiàn)社會公平,很多企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握,政府通過行政手段進行調(diào)控。對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干等辦法。國家對企業(yè)的工資調(diào)控主要靠行政手段調(diào)控工資總量,已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求,甚至?xí)璧K建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐。
2、薪酬平均主義傾向嚴重
改革開放以來,“大鍋飯”的局面被打破,提出了“多勞多得”的思想,堅持“按勞分配效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重。
一是企業(yè)經(jīng)營者收入存在平均主義傾向。
企業(yè)經(jīng)營者與員工收入水平平均,縱向比較,與同類企業(yè)間經(jīng)營管理者也存在收入平均的現(xiàn)象。尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者與員工的收入平均化現(xiàn)象較為嚴重。
二是企業(yè)員工之間薪酬水平平均。
企業(yè)內(nèi)部掌握公司開發(fā)技術(shù)的高級人才收入?yún)s與普通員工平均。企業(yè)技術(shù)人才在企業(yè)應(yīng)該是工資較高的一個部門,但是我國企業(yè)技術(shù)管理人才的工資收入與一般員工工資收入差距不大。然而關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平卻相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。在薪酬決定因素當(dāng)中,代表身份的工齡和資歷占據(jù)重要地位,而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放,項目多、分配復(fù)雜。
3、福利薪酬設(shè)計缺乏彈性和長期激勵
員工福利也是激發(fā)員工積極性的重要手段之一,然而我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利,如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等。對于高級人才的福利更是沒有特別的說法,還不夠貼切人性化。薪酬激勵方面缺乏長效機制,形式主義嚴重,雖然現(xiàn)在企業(yè)不定級了,不分級別了,但是人們潛意識里還是按照原來的級別來進行。對企業(yè)的經(jīng)營者缺乏長期激勵的機制,使經(jīng)營者的行為難以控制。
二、造成我國薪酬管理現(xiàn)狀的深層原因
1、企業(yè)尚未成為自主分配的主體
薪酬管理是一個時期企業(yè)集團組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物,改革開放后,我國企業(yè)薪酬管理水平有了明顯提高。但是傳統(tǒng)思想的束縛作用扔揮之不去,加上企業(yè)內(nèi)部原因,我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。在長期計劃經(jīng)濟體制下,企業(yè)一個時期內(nèi)并不能轉(zhuǎn)變思想,企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分,一切按照計劃進行,所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復(fù)雜的過程,需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。
2、薪酬管理技術(shù)上的失誤
薪酬管理流于形式,目前,我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊、崗位職責(zé)不清、人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遍,人員能進不能出,崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時往往忽略崗位職責(zé),不提前對崗位進行分析,全憑主管判斷,也不考慮崗位之間的差異,這樣的薪酬管理本身就缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用,但是仍然缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念,以及可靠的運行機制和方法,更沒有科學(xué)的技術(shù)和相關(guān)人才,企業(yè)薪酬管理無法起到其應(yīng)該的作用。
3、薪酬管理配套措施建設(shè)滯后
我國企業(yè)薪酬管理很大程度受外部環(huán)境的影響,隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長,企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善,但是仍然存在著一些不足,缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。另外,國家尚未能針對這件事情出臺一項成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定,因此各地各企業(yè)根據(jù)自己的情況做法不一,差距很大,很不平衡。
還有就是目前中國資本市場很不健全,股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健法制化的股市,期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。在這企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬分配界限不清,二者的福利待遇也沒有明確規(guī)定。
三、加強我國薪酬管理機制的對策建議
1、轉(zhuǎn)變政府職能優(yōu)化外部環(huán)境
如何利用好薪酬這個激勵杠桿,調(diào)動員工的積極性,令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展。我國企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)自身實際實施科學(xué)合理的薪酬管理政策。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的,還要依靠外部環(huán)境的支持,需要外部有良好的環(huán)境。筆者認為,國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持,同時要改掉附著在企業(yè)上的政治、社會功能的習(xí)慣,使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給予企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán),這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
2、科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系,提升薪酬管理技巧
科學(xué)的改革薪酬制度,首先要打破平均主義,科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系。管理人員、技術(shù)人員卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用,是企業(yè)的人才,是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。雖然這部分人的人數(shù)比較少,但是他們在企業(yè)內(nèi)部的地位卻是要重視起來的。
筆者認為,他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制,同時要保證結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性,這很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級。結(jié)構(gòu)工資其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資+績效工資+福利。這樣恰巧適應(yīng)了能者多勞,多勞多得的原則,對于對企業(yè)貢獻大的人才就要獎勵,對企業(yè)經(jīng)營管理者給予適當(dāng)?shù)男匠昙?實行年薪制、股票期權(quán)制。