隨著金融危機(jī)的慢慢遠(yuǎn)去，市場(chǎng)開(kāi)始逐漸復(fù)蘇，企業(yè)的招聘需求也緊跟其后，HR天天忙忙碌碌，為招聘工作想盡了辦法，耗盡了腦汁。企業(yè)為何需要招聘大量的人員，是工作量真的增加，還是人員離職率不斷上升所造成的人員短缺?其實(shí)在筆者看來(lái)，其根本原因在于企業(yè)的各類(lèi)管理機(jī)制、企業(yè)文化，從人性的假設(shè)角度來(lái)分析，人都是經(jīng)濟(jì)人，所以一切的根源還是來(lái)自于人的內(nèi)在需求與滿(mǎn)足。
經(jīng)過(guò)相關(guān)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)查分析，有60%以上的人是因?yàn)閭�(gè)人發(fā)展規(guī)劃與薪酬匹配不吻合而導(dǎo)致員工離開(kāi)公司，尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)。為何難招人?為何我們的人員出口大于進(jìn)口?通過(guò)與大量HR伙伴的溝通交流及企業(yè)內(nèi)訓(xùn)活動(dòng)中CEO的訪(fǎng)談，從中發(fā)現(xiàn)，在于HR們不能很好的掌控和駕馭企業(yè)的薪酬體系。
首先對(duì)于企業(yè)管理層面上，在民企中，很多公司根本沒(méi)有一個(gè)完整的薪酬制度，工資的結(jié)構(gòu)更是缺少合理性、科學(xué)性、市場(chǎng)性。各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)金沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，全憑老板一句話(huà)，管理的層面還停留在人治而非法治。與老板關(guān)系好的，聽(tīng)話(huà)的獎(jiǎng)金就多一點(diǎn)，老實(shí)的、不常與老板溝通、匯報(bào)的就少發(fā)一些。
其次，在民企中，規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工還沒(méi)有搞明白或還沒(méi)有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虛設(shè)，不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行與落地。嚴(yán)肅性不夠，薪酬管理的隨意較大。
再次，很多情況不是按章辦事，而是根據(jù)老板的命令做事，在老板的命令與公司規(guī)章制度存在沖突的時(shí)候，也沒(méi)有人敢給老板提出建議，因?yàn)槠髽I(yè)是他的。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部管理沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目光，當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速時(shí)，老板只關(guān)注市場(chǎng)和銷(xiāo)售，卻把管理給忽視了，員工開(kāi)始離職、不滿(mǎn)意了、抱怨了、消極怠工了。結(jié)果才發(fā)現(xiàn)公司的激勵(lì)機(jī)制出了問(wèn)題，但發(fā)現(xiàn)的時(shí)候已經(jīng)晚了，部分的優(yōu)秀員工已離開(kāi)了公司，跑到自己競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，為自己的對(duì)手培養(yǎng)了人才。
而針對(duì)HR自身管理方面，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，HR往往只站在自身的角度或部門(mén)的角度來(lái)考慮薪酬設(shè)計(jì)因素，卻忽略組織戰(zhàn)略與組織績(jī)效。薪酬的目的就是要解決內(nèi)外部公平的問(wèn)題，同時(shí)又要考慮到組織效益、利潤(rùn)等因素，錢(qián)從何來(lái)?企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、財(cái)務(wù)來(lái)源、產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)。年度調(diào)薪的依據(jù)是什么?怎么調(diào)與如何落地?所以HR伙伴們首先要了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與所處的發(fā)展階段，制訂與組織發(fā)展、組織績(jī)效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。
在設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中，不光是一個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程，其中還牽涉一系列專(zhuān)業(yè)的評(píng)估、分析、計(jì)算等工具，HR不能完全依賴(lài)咨詢(xún)公司。不同的崗位、不同的級(jí)別他們的薪酬結(jié)構(gòu)也各不相同，物別是薪酬結(jié)構(gòu)權(quán)重上尤為重要。所以在設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中，HR一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪(fǎng)談不同層面的意見(jiàn)加以總結(jié)。善于利用科學(xué)的薪酬評(píng)估、分析的工具，剔除因個(gè)人因素所造成的不合理現(xiàn)象。
由于HR自身缺少各類(lèi)的專(zhuān)業(yè)技能、相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的信息、組織戰(zhàn)略，所以在與企業(yè)老板溝通的時(shí)候就很難與老板達(dá)成一致。因?yàn)槟愀叨炔粔�，深度不夠，廣度不夠，所以往往HR提出的相關(guān)建議與方案很難得到老板的認(rèn)可，更不用說(shuō)去影響老板、說(shuō)服老板。
因此，筆者認(rèn)為，HR要想駕馭自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，除了擁有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與操作經(jīng)驗(yàn)，還需具備對(duì)組織內(nèi)各個(gè)業(yè)務(wù)流程深入了解與分析、了解組織不同階段發(fā)展的需求、了解各個(gè)層級(jí)真實(shí)的需求能力;HR只有跳出自己本身的視角，用組織的眼光與業(yè)務(wù)的需求來(lái)衡量HR，我們才會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的不足，找到支點(diǎn)，HR才能從真正意義上發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。