薪酬激勵(lì)管理是企業(yè)最為常用的、直接有效的員工激勵(lì)方式。怎么樣通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)和優(yōu)化組合，并與員工績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配、企業(yè)利益分享等有效結(jié)合，來(lái)最大限度的激勵(lì)員工?是每個(gè)管理者和HR都要去思考和解決的問(wèn)題。人力資源管理六大模塊中，與全體員工利益關(guān)系最密切的首數(shù)薪酬了，就全體員工總體來(lái)說(shuō)最關(guān)注的也是其本人的薪酬了，雖然有很多HR們都只是執(zhí)行公司制定的薪酬制度，沒(méi)有具體經(jīng)歷過(guò)制定薪酬制度、給員工定薪酬，但是絕大多數(shù)是了解公司薪酬制度及員工對(duì)于薪酬的看法和意見(jiàn)。
筆者認(rèn)為“薪酬激勵(lì)”是柄“雙刃劍”，運(yùn)用得好，可以有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值;運(yùn)用得不好，則很可能會(huì)造成分配不公，甚至嚴(yán)重挫傷相關(guān)員工的工作熱情，造成人員大面積流失，最終直接或間接導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)受損。
首先是員工薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，目前很多企業(yè)工資結(jié)構(gòu)為基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+各項(xiàng)補(bǔ)助，其中基本工資與員工的學(xué)歷、工齡、職稱、職務(wù)四要素有關(guān);崗位工資為寬帶薪酬，同一崗位可以有不同的等級(jí)，同崗不同酬主要體現(xiàn)在崗位技能等級(jí)工資上;根據(jù)崗位的性質(zhì)，每年實(shí)行崗位技能競(jìng)賽，依據(jù)技能競(jìng)賽結(jié)果、年度績(jī)效考核結(jié)果、年度評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每人來(lái)年的崗位技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
其次是銷(xiāo)售人員的激勵(lì)， 在銷(xiāo)售經(jīng)理的招聘過(guò)程中，也從側(cè)面了解到了行業(yè)內(nèi)不同廠家和經(jīng)銷(xiāo)商對(duì)于銷(xiāo)售人員的激勵(lì)模式，我覺(jué)得如果從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來(lái)看，應(yīng)該實(shí)行深度激勵(lì)的模式，引導(dǎo)銷(xiāo)售經(jīng)理從提升產(chǎn)品品牌影響力、核心客戶的穩(wěn)定和優(yōu)化、區(qū)域基礎(chǔ)工作的建立與深入開(kāi)展等方面著手，避免銷(xiāo)售人員的短期行為，透支市場(chǎng);在保證企業(yè)利益的前提下，也讓員工能有既得的利益，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。
再次是一線員工的激勵(lì)，雖然薪酬激勵(lì)對(duì)于一線員工來(lái)說(shuō)是最直接也是最主要的，但是不代表全部，在“用工荒”的大環(huán)境下，如何能夠確保穩(wěn)定一批老員工，還需要運(yùn)用一些軟性的激勵(lì)辦法，一線員工一般是從事著重復(fù)、簡(jiǎn)單的操作類(lèi)工作，喜歡直接的薪酬激勵(lì)，對(duì)80、90后新生代員工，他們同時(shí)希望得到尊重、鼓勵(lì)，而不是反復(fù)的批評(píng)和施壓。其薪酬激勵(lì)更是希望公司按照國(guó)家和地方規(guī)定來(lái)辦理。
薪酬管理是關(guān)乎著所有員工的大事，也包括我們HR者自己，甚至是我們工作積極性和努力程度的指揮棒，如果管理不好，會(huì)出現(xiàn)“公司出了錢(qián)，反而辦了壞事”的局面，在這里，我只想提醒我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬時(shí)，最最應(yīng)該注意的一點(diǎn)：也就是內(nèi)部公平性。
說(shuō)到內(nèi)部公平性，我們都十分清楚，公司內(nèi)部同職位、不同部門(mén)類(lèi)似職位的薪酬理由大致相當(dāng)，如果因?yàn)槿藶樵�，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親疏、會(huì)討領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)心、會(huì)拉幫結(jié)派等，導(dǎo)致東高西低，這勢(shì)必影響員工的積極性，如果長(zhǎng)期得不到解決，不但影響員工工作積極性，還會(huì)成為員工離職的隱性因素，如果發(fā)生在骨干員工身上，公司的損失將難以估計(jì)。