薪酬是一個(gè)極其敏感的話題，做好薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理不是一件容易的工作，如果出現(xiàn)一些設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥，就可能會影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，說嚴(yán)重點(diǎn)會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。本文針對企業(yè)的九個(gè)常見的薪酬管理失控點(diǎn)進(jìn)行了簡要分析，以期對上述問題的解決提供一些參考。
一、薪酬理念缺失
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。
企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資。
薪酬理念缺失在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中會使設(shè)計(jì)人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往產(chǎn)生抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對象、付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問題。這種在內(nèi)部一致性方面嚴(yán)重先天不足的薪酬體系在運(yùn)行后，會造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時(shí)候常常自相矛盾，而且導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過程中的無效人工成本逐漸升高，人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。
二、薪酬戰(zhàn)略模糊
薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。
薪酬戰(zhàn)略模糊在薪酬體系設(shè)計(jì)階段會造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實(shí)施過程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以及績效工資的發(fā)放等造成困難。
薪酬戰(zhàn)略模糊是多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也是導(dǎo)致其他關(guān)鍵點(diǎn)失控的根源。
三、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配
薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部價(jià)值分配的依據(jù)，常見的有以職位為基礎(chǔ)，以能力(或技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)三種形式。
薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的企業(yè)。比較典型的情形是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因業(yè)務(wù)發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責(zé)也經(jīng)常隨之變動，致使以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無法很好的體現(xiàn)任職者的工作價(jià)值，失去了內(nèi)部一致性。
一般來說，對于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力(技能)和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系;對于以矩陣制為主，經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系。
四、薪酬定位不準(zhǔn)
薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。
企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導(dǎo)致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。
五、薪酬結(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動態(tài)薪酬(績效工資、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
六、等級范圍過窄
等級范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。
薪酬等級范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。
同時(shí)，過窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。(隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來越快。)
七、等級重疊度過小
等級重疊度是指相鄰等級范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個(gè)重要標(biāo)志。
等級重疊度過小所導(dǎo)致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。
八、動態(tài)薪酬靜態(tài)化
薪酬結(jié)構(gòu)中的動態(tài)薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)一般都是與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。
動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實(shí)際績效的真實(shí)反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。