在當今市場競爭激烈的環(huán)境下，人才已成為企業(yè)最為重要的核心資源。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中取勝，離不開那些富有激情和敬業(yè)精神的經(jīng)營管理人才。然而，隨著人才流失現(xiàn)象日趨嚴重，如何吸納更多的管理人才，留住現(xiàn)有的人才成為企業(yè)亟待解決的問題。本文運用完全信息靜態(tài)博弈的分析方法，針對管理人才的薪酬決策進行分析，為中小企業(yè)人力資源薪酬管理機制的完善提供依據(jù)。

　　中小企業(yè)在薪酬決策中，應(yīng)以人才市場管理人才薪酬的平均水平作為薪資基礎(chǔ)，結(jié)合管理人才的工作能力和業(yè)績制定薪酬決策。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)深入分析管理人才流失的心理動機，制定相應(yīng)的薪酬決策，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

　　一、中小企業(yè)管理人才特征

　　中小企業(yè)之間的競爭，從外部上看，主要體現(xiàn)在企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)以及價格上的競爭，而從內(nèi)部看，則集中體現(xiàn)在人才資源的競爭上，誰擁有更多的管理人才，誰就能在激烈的市場競爭中獲得長期競爭優(yōu)勢。但是，中小企業(yè)管理人才的工作行為、態(tài)度往往不同于國有大型企業(yè)管理人員，由于受到薪酬福利、工作環(huán)境、個人發(fā)展等眾多因素的影響，絕大多數(shù)中小企業(yè)的管理人才都具有動態(tài)流動的特征。

　　中小企業(yè)的管理人才具有動態(tài)流動性，主要表現(xiàn)在管理人才的引進和流失兩個方面。一方面，中小企業(yè)為了提升自身的競爭實力，不斷地在勞動力市場上引進優(yōu)秀的管理人才，增加企業(yè)的人才儲備;另一方面，受到薪酬福利、個人發(fā)展等眾多因素的影響，管理人才跳槽事件時有發(fā)生，這在很大程度上影響到中小型企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

　　管理人才的動態(tài)流動性使得管理人才的薪酬決策尤為重要，中小企業(yè)需制定出切實合理、可行的薪酬方案，才能解決人才的獲取、流失問題。下面，本文將借助博弈模型對中小企業(yè)管理人才的獲取、挽留問題進行分析，從而為企業(yè)薪酬決策提供依據(jù)。

　　二、管理人才引進的薪酬決策博弈模型

　　目前，人才招聘是中小企業(yè)獲取管理人才的主要途徑，在招聘過程中，企業(yè)與企業(yè)之間，企業(yè)與管理人才之間關(guān)注的首要焦點就是薪酬。為了在人才爭奪戰(zhàn)中不輸給對方企業(yè)，企業(yè)的薪酬水平必須在合理控制成本的前提下相對其競爭對手具有競爭力。

　　模型假設(shè)：

　　1、局中人包括兩個同類企業(yè)i(i=1，2);

　　2、每個企業(yè)在進行管理員工獲取的薪酬決策時有兩種策略可供選擇，即為管理人才支付“高薪”或“低薪”;

　　3、企業(yè)i為管理人才支付“高薪”的人力成本為，SHi支付“低薪”的人力成本為SLi，則有SH1>SL1，SH2>SL2，且管理員工帶給企業(yè)的收益Ri對各企業(yè)而言是相同的，Ri=R2=R;

　　4、管理員工選擇企業(yè)的最主要因素是薪酬因素。

　　企業(yè)間薪酬博弈的支付矩陣如表1所示：很顯然，此博弈支付矩陣存在兩個納什均衡：(高薪，高薪)，(低薪，低薪)。由此可見，同類企業(yè)在爭奪管理人才時，提出的薪酬水平一般是相當?shù)�，并不會出現(xiàn)某些企業(yè)薪酬水平很高，而另一些企業(yè)薪酬水平很低的現(xiàn)象。從整體上看，整個行業(yè)的薪酬水平具有一致性，因此，中小企業(yè)在制定薪酬決策時，競爭企業(yè)管理人才薪酬的平均水平將成為本企業(yè)管理人才薪酬決策的主要依據(jù)。

　　三、管理人才挽留的薪酬決策博弈模型

　　近幾年來，各類企業(yè)都面對著越來越大的管理人才流失率。為了留住企業(yè)現(xiàn)有的管理人才，企業(yè)采取了各種措施，比如：加薪、升職等等，但是，仍然無奈地看著一些優(yōu)秀人才離企業(yè)而去。有些人才即使沒有辭職離去，在工作中也會出現(xiàn)一些不良現(xiàn)象，如工作不努力，業(yè)績下降，缺乏工作的積極性和主動性等。

　　造成企業(yè)管理人才流失的原因是多方面的，其中包括企業(yè)管理人才對企業(yè)的經(jīng)營管理的價值觀不認同，對工作環(huán)境不滿意、對企業(yè)發(fā)展的前景缺乏信心、外部企業(yè)高薪職位的吸引等等。因此，企業(yè)要高度重視管理人才流失問題，采取積極的措施來留住人才。目前，中小企業(yè)留住管理人才主要通過提高薪酬待遇、完善企業(yè)內(nèi)部管理機制、建立優(yōu)秀企業(yè)文化、樹立企業(yè)形象、營造良好的工作氛圍等方式。

　　根據(jù)上述內(nèi)容，構(gòu)建企業(yè)管理人才流失博弈模型。

　　模型假設(shè)：

　　1、局中人為企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部的管理人才。居中人的策略集分別為：企業(yè)S1={挽留，不挽留}，管理人才S2={留下，跳槽} ;

　　2、企業(yè)為留住管理人才，在改善工作環(huán)境、完善企業(yè)內(nèi)部管理機制、建立優(yōu)秀企業(yè)文化、樹立企業(yè)形象、營造良好的工作氛圍等方面的支出為M0，提高薪酬待遇的追加支出為ΔS;

　　3、人才流失導(dǎo)致企業(yè)再次進行人才招聘的成本為MF，新招聘人才的薪酬為S-，新招聘人才帶給企業(yè)的收益為R-;

　　4、管理人才努力工作的成本為Cw，在現(xiàn)有企業(yè)工作獲取的薪酬為S;

　　5、管理人才離開本企業(yè)尋找其他工作所付出的精力成本為CF，其他企業(yè)支付給該人才的薪酬為S‘。

　　企業(yè)管理人才流失博弈的支付矩陣如表2所示：當S>S‘-CF，即管理人才留在企業(yè)繼續(xù)工作所獲取的收益大于離開企業(yè)繼續(xù)尋求新的工作所獲取的收益時，(不挽留，留下)是該博博弈的惟一的納什均衡，當S　　通過模型可以看出，不論管理人才是否離開企業(yè)，“不挽留”對于企業(yè)而言，都是最優(yōu)的選擇。而對于管理人才而言，當人才市場競爭激烈，尋找工作困難，且行業(yè)整體工資水平偏低的情況下，“留下”是其最好的選擇;只有當管理人才所具有的專業(yè)知識在人才市場上屬于稀缺性資源時，“跳槽”成為其最好的選擇。

　　事實上，該模型也是現(xiàn)實世界的最好闡釋。隨著我國科技教育水平的提升，全國人民整體素質(zhì)有了很大的提升，近幾年來，我國高等學(xué)歷人才供應(yīng)量越來越大，人才市場的競爭日益激勵，管理人才工資水平整體下降。在此狀況下，中小企業(yè)并不為人才的流失感到擔(dān)心，因為企業(yè)的招聘成本逐漸降低，即使現(xiàn)有人才流失，企業(yè)也能在成本耗費很少的情況下獲取新的人才，企業(yè)不會花費更多的精力和成本來挽留員工。但是，對于稀缺性專業(yè)人才，倘若企業(yè)不予以珍惜，關(guān)注和更多的投入，則需耗費更大的成本去獲取，且缺乏穩(wěn)定性人才隊伍必將影響企業(yè)的健康發(fā)展。