根據(jù)考核結(jié)果來(lái)給員工發(fā)放績(jī)效工資、獎(jiǎng)金及調(diào)薪，是績(jī)效考核最為普遍的應(yīng)用。有了考核結(jié)果，績(jī)效考核工資該給多少、獎(jiǎng)金該怎么發(fā)、調(diào)薪又該如何調(diào)等等，不同企業(yè)可能各有各的做法，績(jī)效考核對(duì)公司來(lái)講希望所有員工都能提高績(jī)效，為公司效益增光添彩;對(duì)HR部門來(lái)講，希望公司領(lǐng)導(dǎo)和員工大多數(shù)對(duì)績(jī)效考核比較滿意;對(duì)大多數(shù)員工來(lái)講，希望績(jī)效考核能夠?yàn)樗麄兊男燎诠ぷ鲙��?lái)薪水、獎(jiǎng)金的增加或職位上的提升。

　　要做到在績(jī)效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應(yīng)當(dāng)成為HR做績(jī)效管理工作的努力方向。 實(shí)行全員績(jī)效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級(jí)，績(jī)效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績(jī)效工資也直接與考核結(jié)果的各等級(jí)掛鉤的。

　　根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數(shù)員工滿意，能夠起到加薪激勵(lì)、不加薪鼓勵(lì)的作用確實(shí)不易。稍有不慎，就會(huì)適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。

　　因此，首先企業(yè)要完善相關(guān)規(guī)定，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用一定要在績(jī)效考核管理辦法中詳細(xì)規(guī)定，不能臨時(shí)再出特殊政策，如果當(dāng)時(shí)沒(méi)有某項(xiàng)政策，只能重新制定該政策，來(lái)年再實(shí)施;更不能用后來(lái)健全的政策去翻歷史的老帳，將原來(lái)未享受的待遇補(bǔ)上。只有政策相對(duì)完善和明朗，才能讓大家感覺(jué)到公平的可能。

　　其次，要按嚴(yán)格的制度辦事，在這一點(diǎn)上，不少領(lǐng)導(dǎo)都容易犯錯(cuò)誤。都容易為自己喜歡的下屬說(shuō)好話，雖然考核結(jié)果不怎么樣，還是想爭(zhēng)取為他加更多的工資、謀更多的獎(jiǎng)項(xiàng)。這時(shí)，HR部門和績(jī)效委就要秉公辦事，給予及時(shí)的指出和糾正。

　　再次要加強(qiáng)交流溝通，在各部門績(jī)效結(jié)果運(yùn)用初步意見(jiàn)形成之前，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與各下屬員工進(jìn)行充分交流，按照公司績(jī)效管理規(guī)定，該有什么樣的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等，收集廣大下屬的意見(jiàn)，并不給予肯定或否定的回應(yīng)，然后匯總呈績(jī)效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關(guān)員工，以績(jī)效委意見(jiàn)為主，如果員工不同意，可以協(xié)商離職或調(diào)離崗位等。

　　最后要強(qiáng)調(diào)保密，在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的各種會(huì)議和文件中，公司都會(huì)強(qiáng)調(diào)工資管理規(guī)定：員工的薪資福利等是嚴(yán)格保密的，如果泄露且讓HR部門或績(jī)效委或其他領(lǐng)導(dǎo)或通過(guò)調(diào)查了解到，將對(duì)泄密者和打聽(tīng)者分別處以不予調(diào)薪的處罰，且不發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資，不得參與評(píng)選當(dāng)月其他優(yōu)秀獎(jiǎng)等。而且公司員工手冊(cè)中明文規(guī)定，泄露工資是嚴(yán)重違反公司規(guī)定的行為，可以不用提前通知就解除勞動(dòng)合同。

　　績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用需要有健全的制度、公正的執(zhí)行，而且要加強(qiáng)費(fèi)用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激情”，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用;否則，只能是“賠了夫人又折兵”。總之，考核制度要科學(xué)合理、符合公司實(shí)際，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工一定是要公正、公開(kāi)、透明，這樣才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。