目前，有不少的企業(yè)還或多或少地保留著“大鍋飯”的影子，處于“共同富裕”的狀態(tài)。而這種模式只會形成更多的“不公平”現(xiàn)象，打壓企業(yè)員工的積極性，因此筆者認(rèn)為，企業(yè)必須要通過建立與績效管理相匹配的薪酬分配系統(tǒng)來發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
首先薪酬激勵體系要有效引導(dǎo)公司員工的績效行為去實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；與此同時，要控制總體人力成本，與公司持續(xù)降低運(yùn)營成本的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。其次，建立符合法律和國家政策的薪酬分配體系，引進(jìn)可操作的長期激勵辦法；薪酬分配體系的運(yùn)作規(guī)范化、制度化，再次，收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤。最后，強(qiáng)化激勵力度;建立長期激勵機(jī)制，將員工的切身利益和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來。
以上述方式建立的薪酬體系能夠幫助企業(yè)打破大鍋飯的不良影響，建立結(jié)構(gòu)合理的動態(tài)薪酬管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)、個人技能、工作績效掛鉤，體現(xiàn)崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發(fā)揮薪酬激勵導(dǎo)向作用。
其中的績效工資是員工工作績效的體現(xiàn)，固定工資是員工薪酬的有效保證。工資變動部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任來確定。職位越高，變動工資所占比例越大。一般來說，同一級別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動工資所占比例越大。
公司要建立起結(jié)構(gòu)合理的動態(tài)薪酬管理機(jī)制，讓員工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)、個人技能、工作績效掛鉤，體現(xiàn)崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發(fā)揮薪酬激勵導(dǎo)向作用。除了加入跟績效考核掛鉤的績效工資以外，還要引入單項(xiàng)獎。單項(xiàng)獎包括總經(jīng)理獎勵金和年終獎�？偨�(jīng)理獎勵金是為了對在公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面作出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，按年度發(fā)放，占績效工資總額的8%-10%，獎勵項(xiàng)目包括：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理、技術(shù)創(chuàng)新、特殊貢獻(xiàn)獎。年終獎是公司調(diào)節(jié)薪酬分配的手段，根據(jù)公司當(dāng)年的整體效益發(fā)放，分配的比例也是與崗位系數(shù)和年度績效考核系數(shù)掛鉤。
事實(shí)上，在薪酬設(shè)計(jì)中，根本的目的就是要找到這個最適合的方案。一個好的薪酬制度不僅能吸引入，更能激勵員工發(fā)揮個人潛力;同時，在企業(yè)管理中，薪酬設(shè)計(jì)直接影響著企業(yè)的經(jīng)營管理成本。另外，由于企業(yè)及外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，薪酬制度也應(yīng)不斷進(jìn)行調(diào)整。然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業(yè)個案的薪酬制度。達(dá)到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發(fā)揮，進(jìn)而獲得企業(yè)利潤最大。
當(dāng)然，HR在薪酬設(shè)計(jì)時，也要考慮與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導(dǎo)的企業(yè)文化緊密相聯(lián)，說實(shí)話這兩者不應(yīng)該是相互脫離的，當(dāng)然很多民營企業(yè)可能根本就沒有展示自己個性的企業(yè)文化，所以這也是導(dǎo)致他們薪酬設(shè)計(jì)比較困難的重要原因。
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