有效的高層管理薪酬機制包括五大基本要素，即決策機制、市場競爭性、內(nèi)部公平性、薪酬組合、績效標準，美國高管薪酬專家分享了有效的決策機制，以及如何平衡市場競爭性和內(nèi)部公平性。本文，重點就如何設(shè)置合理的薪酬組合及績效標準進一步探討。

　　建立合理的薪酬構(gòu)成和比例

　　我們知道薪酬可由多種成分構(gòu)成，不同成分所起到的作用是不同的。

　　固定薪酬主要是按月發(fā)放的固定現(xiàn)金收入，其標準是，即使在業(yè)績很差沒有獎金的情況下，也能確保高管的基本生活保障。一般地，級別越高，浮動薪酬所占總薪酬的比例就越大，浮動薪酬包括短期激勵和長期激勵。短期激勵出發(fā)點是基于對當期業(yè)績獎勵的及時性，一般與當年的實際經(jīng)營業(yè)績掛鉤，常一次性發(fā)放。長期激勵的出發(fā)點是激勵高管考慮公司長期利益，一般與較長一段時間的反應(yīng)股東價值回報的指標掛鉤，并具有發(fā)放的長期性。高管福利除了法定福利外，還有與其職務(wù)相關(guān)的補充福利，體現(xiàn)對高管的關(guān)懷，以及與其職務(wù)相關(guān)消費的補償，如醫(yī)療保健、補充養(yǎng)老保險、俱樂部會員等。

　　合理的薪酬機制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。除了典型的高管薪酬結(jié)構(gòu)，為了有效的保留和激勵關(guān)鍵人才，高管薪酬組成結(jié)構(gòu)中還有簽約/留任獎金、離任/退休金、延期獎金等。

　　延期獎金機制設(shè)立的是一種風險規(guī)避機制，尤其在金融行業(yè)應(yīng)用具有較好的效果。

　　設(shè)定合理的業(yè)績指標和目標

　　薪酬組成確定后，最重要的就是選擇合適的業(yè)績考核指標，并設(shè)定合理的目標值，對高管進行有效考核。

　　指標可以分為與內(nèi)部賬面價值相關(guān)的考核指標，以及與資本市場相關(guān)的考核指標。建議，與短期激勵掛鉤的考核指標主要可以選擇以內(nèi)部賬面價值為基礎(chǔ)的考核指標;與長期激勵掛鉤的指標可以選擇與外部資本市場相關(guān)的考核指標。