請不要指望在本篇文章里看到類似“職場新人工資理財秘籍”或是“如何強迫老板漲工資”這樣的內容。我要告訴你的，是如何正確評估自己的價值，并對未來的薪酬期許做出合理的規(guī)劃。

　　“全面薪酬戰(zhàn)略”這個提法來源于上世紀80年代的美國，很多公司認為員工的薪酬既包括工資、獎金等硬薪酬，也包括培訓、晉升、文化等軟薪酬。在今天，越來越多的職場新人開始為自己量身打造屬于個人的“全面薪酬戰(zhàn)略”。

　　2個例子：職場新人擇企眾生相

　　(下述兩個例子為維護個人隱私，此處使用化名)

　　Ro是我的高中同學，今年清華大學電子系研究生畢業(yè)。他拿到了GE、IBM、SONY、中國空間技術研究院等企業(yè)的Offer，以及加州大學的入學通知，最終他選擇了SONY.問原因，他說自己希望將來“都是沿著技術研發(fā)這條線走下去，選擇SONY，是因為可以去它的日本總部工作，并參與到最核心的研發(fā)團隊中。很難說以后會去哪里，但至少會以學徒的身份在SONY待上幾年再說”。

　　其他選擇很容易被cancel，首先是因為無論GE還是IBM都是留在國內工作;其次就專業(yè)和愛好來講，SONY的工作性質無疑是最適合的;第三，國外的工資收入會比在國內高一些(當然消費也高)。“你別羨慕我，我出去是準備去受苦的。”Ro說，“但話說回來，中國空間技術研究院很早被我排除了，太過安逸平靜且不那么自由。我留意過他們的員工年齡層，青壯年很多，個人發(fā)展不會那么快。”

　　我導師的外甥研究生畢業(yè)后進了一家世界500強企業(yè)，現(xiàn)在工作不到4個月，屬于實習期。月薪4000元，還算過得去，轉正后工資起伏不會特別大。“我原本打算現(xiàn)在就出國繼續(xù)念書然后再工作或者創(chuàng)業(yè)，后來由于種種原因放棄而進了現(xiàn)在的公司。我學的是環(huán)境工程，現(xiàn)在的工作可以說與我的專業(yè)大相徑庭，但這是家不錯的500強公司，我可以學到不少東西，所以不會急于離開，只在想什么時候可以轉正。希望以后可以慢慢成長為一個管理型人才。”

　　他曾感嘆自己何時能到達我導師那樣的生活狀態(tài)，請傭人、小別墅，但導師建議他安心在現(xiàn)在的企業(yè)工作3到4年，然后再投入心力去考一個諸如哈佛商學院的MBA，等學成歸來無論是知識層級還是薪酬、職務層級都會有一個很大的提升。這比他現(xiàn)在直接出國留學拿一個普通的碩士學位要強。

　　4大傾向：當“個體成長”遭遇“薪酬水平”

　　未來隱藏在現(xiàn)實之中。從上面這兩則故事里，你看出了哪些職場新人選擇企業(yè)的傾向?

　　第一，也許這些新人還沒有明確的職業(yè)發(fā)展方向，但都很朦朧地知道自己將來的發(fā)展曲線究竟是偏重技術研發(fā)，還是偏重管理。這是他們選擇offer的依據(jù)。

　　第二，他們都是知識型員工，渴望在工作中繼續(xù)學習，并有重返學校“回爐”的想法。

　　第三，避免不了對薪金的重視，企業(yè)給出的薪金也是其衡量是否在企業(yè)供職的原因之一，盡管不是最重要的原因。

　　第四，并不對企業(yè)有“報效終身”的承諾，有自己在一個企業(yè)何時“走”與“留”的想法或標準，喜歡有挑戰(zhàn)和相對開放的工作環(huán)境。

　　許多的調查結果也都指向了這一趨勢。中國社會調查事務所統(tǒng)計的當代大學生擇業(yè)主要考慮因素的前兩位是“個人發(fā)展前途”和“薪金水平”;而知識管理專家瑪漢?坦姆仆(F.M.K.Tampoe)的長期調查結論是：吸引知識型員工的主要因素中，“個體成長”(33.74%)排在第一，“金錢財富”(7.07%)排在第四。

　　可見，同時滿足個體職業(yè)成長的薪酬規(guī)劃才是最適合新人的全面薪酬戰(zhàn)略。就像北京人略管理顧問公司總經(jīng)理劉世榮談到的：“這里提到的薪酬是個泛薪酬的概念，不僅有基本工資、獎金、股票期權這些激勵薪酬，以及失業(yè)保險、醫(yī)療保險這類的等貨幣性福利，還包括培訓機會這種不能以貨幣形式表現(xiàn)的獎勵價值。實際上薪酬規(guī)劃就等于職業(yè)生涯規(guī)劃，都是一個考慮職場得失的問題。”

　　4種方法：職場新人如何快速“致富”

　　老實說，所謂的“快速致富”只是個噱頭，就算把個人薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃到絲絲入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神話。“全面薪酬戰(zhàn)略”沒有那么萬能，它是一個過程，一個讓職場新人盡快實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標，從而帶動薪酬增長的過程。因此，在面對企業(yè)選擇時，新人仍需正確應對。

　　方法1、事先摸底細，企業(yè)的市場戰(zhàn)略決定錢財戰(zhàn)略

　　微軟和IBM都是IT公司，但是兩家公司的員工薪酬戰(zhàn)略卻不同。“IBM公司是低端崗位薪資定得高，而微軟則是中高端崗位薪資定得高。”因為IBM的市場戰(zhàn)略偏營銷運營，它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主，基層人才的選拔域限不會設得太高，這就決定了它愿意招納畢業(yè)生并花力氣培養(yǎng)他們，給的薪酬在同行中不會太低。

　　而微軟采用的是“產品領先戰(zhàn)略”，這就意味著它會招納更多的研發(fā)技術人才，更傾向于從其他渠道進行中高端人才的掠奪。相比IBM，微軟不會把發(fā)力點作用于剛剛畢業(yè)的新人。

　　如果你是一個希望走“管理線”的職場新人，并且不是對薪金一點兒不在乎的話，IBM顯然是更好的選擇。因此，找準一家企業(yè)的市場戰(zhàn)略定位，對于職場新人的全面薪酬規(guī)劃非常重要，公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定其薪酬水平的一個重要因素。

　　方法2、看“企業(yè)薪酬模型”同“個人薪酬戰(zhàn)略”的大方向是否趨同

　　建議職場新人在做決定之前看看企業(yè)的薪酬模型和自己的薪酬喜好是否趨同。

　　以銷售崗位來做例子，假設有兩家你相中的企業(yè)，一家的薪酬構成方式是“70%底薪+30%獎金+等貨幣性福利”，另外一家企業(yè)的構成方式則是“40%底薪+60%獎金+等貨幣性福利”，如果兩家企業(yè)在其他方面都不分伯仲，你最好考慮一下自己的工作性格傾向于哪一型的薪酬。如果自己的工作性格是屬于挑戰(zhàn)型，理當選擇后一家企業(yè);如果是屬于求穩(wěn)型，則選擇前者更好。