薪酬管理中的不確定因素

　　近年來(lái)，不確定性已經(jīng)成為社會(huì)生活中一個(gè)引人注目的現(xiàn)象，人們認(rèn)識(shí)到，我們面對(duì)的是一個(gè)不確定的世界。相應(yīng)地，如何應(yīng)對(duì)不確定性就成為社會(huì)管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)非常重要的問(wèn)題。對(duì)此，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界與企業(yè)界都有很多討論。不過(guò)，這些討論大都集中在企業(yè)外部環(huán)境上，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部可能存在的不確定性很少涉及。事實(shí)上，組織內(nèi)部的不確定性問(wèn)題同樣普遍，也同樣重要。在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理的過(guò)程中，不確定性問(wèn)題就十分突出。

　　一些研究薪酬戰(zhàn)略與管理的學(xué)者明確指出，風(fēng)險(xiǎn)是薪酬的內(nèi)在屬性之一。薪酬的風(fēng)險(xiǎn)屬性是由薪酬的對(duì)象——預(yù)期在未來(lái)發(fā)生的勞動(dòng)行為的不確定性決定的。由于雇傭雙方在約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有發(fā)生，所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對(duì)勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行為的預(yù)期做出的;而勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行為在勞動(dòng)的類(lèi)別、數(shù)量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性;所以薪酬對(duì)雙方都有一定程度的風(fēng)險(xiǎn)性。對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，如果員工在后來(lái)的實(shí)際工作中表現(xiàn)出的工作能力沒(méi)有預(yù)期的高，或者工作中沒(méi)有預(yù)期的那樣積極努力，雇主可能會(huì)覺(jué)得用這樣的薪酬聘用這名員工不值。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，如果實(shí)際從事的工作對(duì)能力、努力程度的要求超出自己以前的預(yù)期，他可能覺(jué)得先前約定的薪酬太低，并因此覺(jué)得不公平。

　　很顯然，上述薪酬風(fēng)險(xiǎn)主要是針對(duì)傳統(tǒng)的固定薪酬的情況而言的，當(dāng)企業(yè)采用可變薪酬體系，將薪酬與實(shí)際勞動(dòng)行為的業(yè)績(jī)掛鉤時(shí)，這種風(fēng)險(xiǎn)就可以在很大程度上得到控制。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，薪酬體系的改革與調(diào)整已經(jīng)成為組織變革的重要內(nèi)容，越來(lái)越多的企業(yè)采用“彈性工資體系”“寬帶薪酬體系”“績(jī)效工資”“可變薪酬體系”或“激勵(lì)性計(jì)劃”等形式，將薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人技能和貢獻(xiàn)緊密結(jié)合。

　　從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際狀況出發(fā)，不同的企業(yè)往往采用不同的薪酬模式，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，也可能需要采用不同的薪酬模式。有學(xué)者指出，當(dāng)企業(yè)面臨不確定性時(shí)，績(jī)效工資形式的薪酬戰(zhàn)略變得越來(lái)越流行和普及。有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大約有2/3的大中型公司采用某種形式的可變薪酬計(jì)劃，90%的美國(guó)公司采用了績(jī)效工資，以績(jī)效工資形式支付的報(bào)酬大約占全美雇員報(bào)酬總量的15%到20%。

　　不同薪酬模式的風(fēng)險(xiǎn)課題

　　一般來(lái)說(shuō)，可變薪酬是指在原來(lái)相對(duì)固定的基本薪酬基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來(lái)確定的有條件的收入部分，是薪酬的補(bǔ)充形式。可變薪酬可以使薪酬至少部分地反映組織和個(gè)人業(yè)績(jī)，增加了企業(yè)薪酬成本的彈性，在一定程度上提高了員工的職業(yè)穩(wěn)定性，使企業(yè)的薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略保持一致。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用可變薪酬是應(yīng)對(duì)員工勞動(dòng)行為不確定性與外部環(huán)境不確定性的一個(gè)有效措施。不過(guò)，可變薪酬體系的采用在降低一種不確定性的同時(shí)，又引發(fā)了另外的不確定性。例如，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，可變薪酬體系不可避免地帶來(lái)了薪酬獲取上的不確定性：既然可變薪酬與業(yè)績(jī)有關(guān)，那么個(gè)人的業(yè)績(jī)?nèi)绾�、企業(yè)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估上的規(guī)范性如何、負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的上司的行為如何等因素都或多或少地帶有不確定性。因此，雖然可變薪酬體系具有很多優(yōu)點(diǎn)，但是，它不可避免地增加了薪酬管理工作的復(fù)雜程度，提高了對(duì)管理人員素質(zhì)的要求。根據(jù)一些學(xué)者的調(diào)查，有38%的企業(yè)在實(shí)行可變薪酬時(shí)遭遇失敗，因此一些企業(yè)并不愿意實(shí)施可變薪酬。這樣一來(lái)，如何確�？勺冃匠攴桨傅某晒�，就成為一個(gè)很重要的課題。

　　根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的一般理論，有效的薪酬機(jī)制的基本目標(biāo)是效率、公平和合法，它需要具備四個(gè)特點(diǎn)：一是內(nèi)部公平，指員工之間的薪酬分配要體現(xiàn)他們?cè)诩寄�、貢獻(xiàn)等方面的差異，根據(jù)每個(gè)人提供的勞動(dòng)價(jià)值公平地支付薪酬，多勞多得;二是外部公平，指參考市場(chǎng)的工資水平，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引和留住優(yōu)秀員工;三是員工公平，或?qū)�個(gè)人的激勵(lì)性，即個(gè)人獲得的報(bào)酬要與其付出的勞動(dòng)成正比，以提高個(gè)人的工作積極性;四是薪酬管理的可操作性，即薪酬

　　可變薪酬的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

　　管理的標(biāo)準(zhǔn)與程序清楚、簡(jiǎn)單，容易執(zhí)行。很顯然，前三個(gè)特點(diǎn)都與公正性有關(guān)，公正性是薪酬體系中最重要的因素之一。第四個(gè)因素涉及到薪酬管理方法本身的規(guī)范性以及與之相配套的績(jī)效評(píng)估體系的規(guī)范性，同時(shí)也與薪酬管理執(zhí)行人員的素質(zhì)和表現(xiàn)有關(guān)，其中難免存在一些不確定因素。

　　從上面的論述可以看出，不確定性的處理、公正性的確保是可變薪酬體系成功的兩個(gè)關(guān)鍵。研究表明，可變薪酬管理的效果受到環(huán)境不確定性、員工風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度等因素的影響。美國(guó)管理學(xué)者Konrad等人指出，不確定性和模糊性對(duì)于薪酬決定過(guò)程有著明顯的影響�？�(jī)效評(píng)估與薪酬決定中的不確定性會(huì)減弱績(jī)效與報(bào)酬之間關(guān)系的強(qiáng)度，換句話說(shuō)，就是減弱報(bào)酬的公正性。他們分析了在美國(guó)高校中績(jī)效評(píng)估與薪酬決定的不確定性的三種來(lái)源：一是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不明確，當(dāng)績(jī)效本身難以被直接觀察時(shí)尤其如此;二是組織成員之間的社會(huì)關(guān)系(如相互接觸的頻率、相互依賴(lài)性等)的影響;三是組織管理上的不公開(kāi)性。很顯然，這些問(wèn)題在中國(guó)企業(yè)中大量存在，而且在有些企業(yè)中還相當(dāng)嚴(yán)重，其中企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的不確定性和人際關(guān)系的不確定性尤其突出。有關(guān)調(diào)查顯示，中國(guó)企業(yè)中，未建立有效的績(jī)效評(píng)估體系的占總數(shù)量的68%，激勵(lì)機(jī)制不健全的占65%。

　　當(dāng)存在不確定性因素時(shí)，員工對(duì)薪酬體系有什么樣的反應(yīng)呢?這是薪酬設(shè)計(jì)與管理過(guò)程中必須關(guān)注的問(wèn)題。研究表明，當(dāng)人們?cè)诓淮_定性的情境中進(jìn)行決策時(shí)，會(huì)更多地采用主觀的、特殊主義的標(biāo)準(zhǔn)，更少采用客觀的、普遍主義的標(biāo)準(zhǔn)。以此為依據(jù)，我們可以設(shè)想員工在不確定性情況下對(duì)薪酬公正性的看法。

　　應(yīng)對(duì)薪酬管理中的不確定性

　　先來(lái)看看存在人際關(guān)系不確定性時(shí)的情況。當(dāng)公司采用可變薪酬模式時(shí)，如果上司在決定績(jī)效薪酬部分的實(shí)際數(shù)目時(shí)有決策權(quán)，而且有比較大的主觀判斷成分的話，那么，下屬可能作出這樣的假定：上司的決策難免受到人際關(guān)系的影響，因此，下屬對(duì)自己與上司關(guān)系的確定程度就可能影響他們對(duì)薪酬模式公正性的判斷。當(dāng)下屬對(duì)上司比較信任，下屬對(duì)自己與上司關(guān)系的確定程度比較高時(shí)，下屬不太接受可變薪酬模式中的風(fēng)險(xiǎn)，傾向于認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)大收益也可能大的薪酬方案比較公正;相反，當(dāng)下屬對(duì)上司比較不信任，下屬對(duì)自己與上司關(guān)系的確定程度比較低時(shí)，下屬不太愿意接受可變薪酬模式中的風(fēng)險(xiǎn)，傾向于認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)大收益也可能大的薪酬方案比較不公正。

　　再來(lái)看看企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)不確定性的影響。實(shí)行可變薪酬模式的關(guān)鍵在于確定與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的薪酬部分。績(jī)效薪酬的確定不僅取決于具體薪酬方案，也取決于績(jī)效評(píng)估過(guò)程。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)中的不確定性對(duì)員工的薪酬公正性知覺(jué)會(huì)有明顯的影響。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)的規(guī)范性可以減少績(jī)效評(píng)價(jià)的不確定性，從而增加員工對(duì)績(jī)效薪酬分配程序公正性的知覺(jué)。因此，當(dāng)公司績(jī)效評(píng)價(jià)比較規(guī)范時(shí)，與公司績(jī)效評(píng)價(jià)不規(guī)范時(shí)相比，員工對(duì)薪酬方案的公正性的評(píng)價(jià)比較高。在目前的條件下，許多中國(guó)企業(yè)正處于逐步走向規(guī)范管理的過(guò)程中，企業(yè)之間在績(jī)效考核的規(guī)范性方面相差比較大，績(jī)效考核的公正性成為不少企業(yè)實(shí)行可變薪酬的一個(gè)瓶頸。

　　近年來(lái)，許多企業(yè)將以可變薪酬為核心的薪酬改革作為組織變革戰(zhàn)略的一部分，這種改革是否成功，取決于企業(yè)能否綜合考慮外部環(huán)境、內(nèi)部狀況、員工心態(tài)等因素，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際條件和戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬模式，并進(jìn)行有效的薪酬管理。在薪酬設(shè)計(jì)與管理中，不確定性的應(yīng)對(duì)是一個(gè)不可忽視的方面。在薪酬管理中要有效地控制不確定性的負(fù)面影響，可以從兩個(gè)方面入手，一是加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核制度的建設(shè)，提高績(jī)效評(píng)估的規(guī)范性與公正性，二是提高管理者的素質(zhì)，加強(qiáng)上下級(jí)溝通，增進(jìn)相互信任。