一、我國(guó)現(xiàn)行的薪酬分配制度
我國(guó)現(xiàn)行的分配制度是：按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種分配方式并存。生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，也是我國(guó)分配制度的重大變革。盡管我國(guó)的分配制度是好的，但具體執(zhí)行起來，很難達(dá)到理想效果。分配不公和收入差距的不斷擴(kuò)大，成為建設(shè)和諧社會(huì)的一大障礙。
在當(dāng)今企業(yè)的薪資體系中有很多種稱謂，如績(jī)效工資、職位工資、職位技能工資、協(xié)議工資、計(jì)件工資等等，種類繁多。名稱雖然各有不同，歸納起來，薪資有三種基本的模式：基于職位的薪資模式-在什么職位拿什么錢、基于績(jī)效的薪資模式-有多少業(yè)績(jī)拿多少錢、基于市場(chǎng)的薪資模式-在市場(chǎng)上值多少錢就拿多少錢。
2000年至今，工資分配制度全面深化改革階段。中央提出各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，要求把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。一是加大了對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)力度，在許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)試行了股權(quán)激勵(lì)辦法、企業(yè)年金制度和規(guī)范職位消費(fèi)。二是建立健全科技人員收入分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)定酬的辦法。三是深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，建立以崗位工資為主的基本工資制度。四是探索按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)分配，部分企業(yè)開展了企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術(shù)要素入股等試點(diǎn)。五是繼續(xù)擴(kuò)大工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力工資指導(dǎo)價(jià)位和人工成本信息指導(dǎo)制度實(shí)施范圍，全面建立最低工資制度。六是進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制;改革事業(yè)單位分配制度，實(shí)行崗位績(jī)效工資制。
二、我國(guó)薪酬制度存在的不足
30年的工資分配制度改革取得了很大的成績(jī)，但由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，一些深層次的矛盾還沒有得到根本解決，工資分配領(lǐng)域還存在著一系列問題，中國(guó)當(dāng)前薪酬分配存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是居民收入在國(guó)民收入中的比重降低，勞動(dòng)報(bào)酬比重逐步下降。改革開放以來，國(guó)家、企業(yè)和居民三者之間的分配關(guān)系發(fā)生了較大變化。據(jù)有關(guān)研究報(bào)告顯示，從1995年到2005年，11年間政府和企業(yè)收入所占比重分別上升6.6和3.2個(gè)百分點(diǎn)，而居民收入所占比重下降了9.8個(gè)百分點(diǎn)。與此同時(shí)，勞動(dòng)報(bào)酬在國(guó)民收入初次分配總額中的比重也出現(xiàn)下降。中國(guó)社科院有關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，1990年至2005年，勞動(dòng)者報(bào)酬占GDP的比例從53.4%降至41.4%;同期企業(yè)所得占GDP比例從21.9%增加到29.6%.二是收入分配制度尚不健全，收入差距擴(kuò)大的趨勢(shì)仍未得到有效緩解，普通職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制尚未形成，企業(yè)一線生產(chǎn)崗位工資增長(zhǎng)慢、水平低，低工資職工比例較大。在低工資職工中，農(nóng)民工和被派遣職工占有很大比例。據(jù)有關(guān)方面對(duì)五省市部分企業(yè)的調(diào)查，這些企業(yè)中工資低于當(dāng)?shù)仄骄べY的職工人數(shù)占71.5%，其中低于當(dāng)?shù)仄骄べY50%的職工占26.9%;工資水平低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的職工人數(shù)占10.3%.此外，由于工資監(jiān)控和保障機(jī)制不健全，在部分行業(yè)和地區(qū)的部分企業(yè)仍一定程度上存在著拖欠、克扣工資等現(xiàn)象。
三是工資分配宏觀調(diào)控體系和手段不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在工資分配法律法規(guī)不夠完善，執(zhí)法尚不到位;有關(guān)工資分配的信息指導(dǎo)系統(tǒng)不夠健全，工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位、人工成本信息發(fā)布指導(dǎo)等制度尚未發(fā)揮其應(yīng)有的指導(dǎo)作用，最低工資制度也有待完善;企業(yè)工資總量管理、行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資水平與企業(yè)協(xié)調(diào)、行業(yè)工資差距調(diào)控等尚未建立制度或形成機(jī)制;個(gè)人所得稅制度不夠健全，征管不夠到位，稅收對(duì)再分配的調(diào)節(jié)作用未能有效發(fā)揮。
三、薪酬分配制度改革
要處理好幾大關(guān)系黨的十七大和國(guó)家“關(guān)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃”，對(duì)我國(guó)當(dāng)前和未來的工資分配制度改革提出了明確要求。根據(jù)這些要求，我們初步梳理了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下工資分配制度改革的目標(biāo)和基本思路。要實(shí)現(xiàn)這一改革目標(biāo)，應(yīng)妥善處理好工資分配領(lǐng)域的三大關(guān)系：
一是公平與效率的關(guān)系。改革開放之初，我國(guó)實(shí)行“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則，其后又強(qiáng)調(diào)“初次分配注重效率，再分配注重公平”，這對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高起到了強(qiáng)有力的推動(dòng)作用。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及居民收入格局的變化，這種分配原則已不能完全適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。因此，要充分認(rèn)識(shí)努力實(shí)現(xiàn)公平分配是提高效率的目的，提高效率創(chuàng)造更多社會(huì)財(cái)富是實(shí)現(xiàn)公平分配的物質(zhì)基礎(chǔ)，二者相輔相成，是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。
二是企業(yè)自主分配與平等協(xié)商共決的關(guān)系。企業(yè)自主分配與平等協(xié)商共決，實(shí)際上是一個(gè)整體。在涉及到分配制度、分配標(biāo)準(zhǔn)、分配程序等關(guān)鍵環(huán)節(jié)時(shí)，職工民主參與協(xié)商共決，既是維護(hù)公平的需要，也是法律規(guī)定的要求。因此，只有把平等協(xié)商共決作為企業(yè)自主分配的基本形式，妥善處理勞動(dòng)與資本的分配關(guān)系，才能促進(jìn)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方互利共贏，才能為建立公正合理的內(nèi)部分配制度搭建扎實(shí)的平臺(tái)。
三是市場(chǎng)調(diào)節(jié)與政府調(diào)控的關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)調(diào)節(jié)和政府調(diào)控是一種互補(bǔ)和不可替代的關(guān)系�，F(xiàn)階段我國(guó)正處于新舊經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的歷史時(shí)期，面對(duì)我國(guó)工資分配領(lǐng)域存在的問題，為了加大規(guī)范分配行為和分配秩序工作的力度，必須根據(jù)我國(guó)現(xiàn)階段特點(diǎn)，在培育市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制的同時(shí)，加強(qiáng)政府調(diào)控，二者互為補(bǔ)充，有機(jī)結(jié)合。
四、薪酬制度改革的個(gè)人見解
第一、制定適合員工需要的福利項(xiàng)目
員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。
對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支(在外企中能占到工資總額的30%以上)，最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。