隨著市場競爭的激烈程度不斷增加，企業(yè)的生存發(fā)展壓力也在不斷增加，而員工作為企業(yè)業(yè)績的直接創(chuàng)造者，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展影響很大。很多企業(yè)老板為了更好的激發(fā)員工的工作積極性和提升員工的工作業(yè)績，紛紛開始通過績效考核的方法來達(dá)到目的。
然而實(shí)際上，很多時(shí)候企業(yè)的薪酬激勵(lì)是不足的，企業(yè)管理者若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，那結(jié)果肯定可想而知，績效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬激勵(lì)不足有些本末倒置，一個(gè)良好運(yùn)行績效考核體系應(yīng)該具備以下管理?xiàng)l件。
首先是企業(yè)必須存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)，既然績效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那么很顯然的前提條件就是企業(yè)要有明確的價(jià)值取向和目標(biāo)。如果一個(gè)企業(yè)沒有自己明確的價(jià)值取向和發(fā)展目標(biāo)的?企業(yè)自身不知道何去何從，又談何績效考核?
其次，員工的職責(zé)應(yīng)該是明確的，既然員工的職責(zé)履行情況是績效考核的主要依據(jù)，那么很顯然的前提條件是員工的職責(zé)是明確的。職責(zé)明確不僅是績效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營企業(yè)，規(guī)�？焖倥蛎浀倪^程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系，“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級(jí)指揮”的現(xiàn)象比比皆是。
第三，管理者要存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績效的動(dòng)機(jī)，既然管理者是績效考核的直接責(zé)任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績效的動(dòng)機(jī)，也就是說要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé)。企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒有時(shí)間過問績效考核的事情，不會(huì)有意識(shí)監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績效考核時(shí)是否盡責(zé)，對(duì)于考核結(jié)果的審核或者審批從來都是走走過場。
第四，企業(yè)愿意支付一定的考核成本管理是需要成本的，越精細(xì)的管理就需要支付越多的管理成本。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，既然任何一項(xiàng)管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理獲得的效益是否高于所投入的成本�？冃Э己耸欠裰档没ù罅馊ネ菩性谟诳冃Э己四芊駧碜銐蚨嗟男б�?
很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因?yàn)閷?duì)于績效考核的投入和付出是實(shí)實(shí)在在的，但是績效考核所帶來的效益是個(gè)未知數(shù)，而且如何準(zhǔn)確計(jì)量績效考核所帶來的效益也是一個(gè)難題。所以，企業(yè)應(yīng)該為績效考核支付財(cái)務(wù)成本，企業(yè)的管理者應(yīng)該為績效考核支付時(shí)間成本。
筆者認(rèn)為，員工對(duì)于績效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來說是有吸引力的是有效績效考核的重要前提。