企業(yè)薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

　　國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進展，國有企業(yè)在改制的過程中，對企業(yè)薪酬管理體系作用的認識已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉(zhuǎn)變的階段。但是，國有企業(yè)對薪酬體系管理作用的認識尚存在理論和實踐操作上的不足。

　　大部分國有企業(yè)充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的企業(yè)薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設(shè)計方案，缺乏科學依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。

　　市場上與行業(yè)間的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬管理水準的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準、行業(yè)水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。

　　對于企業(yè)的人力資源管理來說，企業(yè)薪酬管理和績效管理是非常重要的兩個方面，前者主管薪酬福利，后者主管績效考核，而目前很多企業(yè)正在越來越多的將薪酬和績效考核進行掛鉤，倘若能發(fā)揮出兩者之間的聯(lián)動作用，這無疑是讓企業(yè)管理更加和諧。

　　但是兩者之間的聯(lián)合顯然不是那么簡單，第一步就是要求企業(yè)需要建立是自足自身實際和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的薪酬管理體系和績效管理體系，這樣結(jié)合兩者的優(yōu)勢，同時摒棄兩者的劣勢，從而發(fā)揮出很好的聯(lián)動作用。

　　如何建立企業(yè)薪酬管理體系

　　首先對于企業(yè)的發(fā)展情況、行業(yè)特點、業(yè)務狀況、員工層次等需要作出明確合理的分析，這其實就是工作分析，然后在積極進行崗位評價，出局詳盡而規(guī)范的崗位說明書，以求明確各部門、各崗位間的工作關(guān)系。

　　其次在崗位評價之后，在評價結(jié)果的基礎(chǔ)上企業(yè)應對內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)進行對比分析，再結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和成本控制策略設(shè)計各等級薪酬水平，形成適合自身的薪酬體系。

　　最后，結(jié)合企業(yè)自身特點，做好薪酬體系中薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，建立薪酬激勵體系，同時做好薪酬支付，然后在控制好人力資源成本的基礎(chǔ)上促進企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　如何建立績效管理體系

　　首先是設(shè)計績效考核體系，明確確立適合企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，確�？冃Э己酥贫鹊膱�(zhí)行和績效與薪酬的掛鉤。

　　其次是制定好績效考核的指標、明確績效考核的形式、內(nèi)容和考核周期，以求讓績效考核更順利的進行，保證考核最終效果的實現(xiàn)。

　　企業(yè)進行薪酬設(shè)計時需要積極參與薪酬調(diào)查，因為這既是方法也是原則，當然對于薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用也是一樣，需要找對合適的方法，才能發(fā)揮出最佳的作用。