企業(yè)的薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，隨著企業(yè)內(nèi)部和外部的環(huán)境變化來做出及時(shí)調(diào)整。

　　在企業(yè)人力資源管理工作中，員工的薪酬管理體系是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工在企業(yè)獲得報(bào)酬多少的決定因素在于員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)大小，這實(shí)質(zhì)就是一種市場交換行為。既然是一種市場行為，那么自然也要服從于市場的交換規(guī)律。當(dāng)企業(yè)認(rèn)為員工的薪酬管理體系過高時(shí)，員工就有被解雇的風(fēng)險(xiǎn)，反之，員工對(duì)薪酬管理體系不滿意時(shí)，企業(yè)就會(huì)失去一份重要的人力資源，這就可以解釋了為什么企業(yè)存在員工流動(dòng)性的問題。

　　在勞動(dòng)力市場中，各行各業(yè)的薪酬管理體系水平都是有差異的，支付給員工的薪酬管理體系應(yīng)符合勞動(dòng)力市場水平的薪酬管理體系，這是企業(yè)薪酬管理體系制度設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，這就很好解釋了企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬管理體系調(diào)查的重要原因。企業(yè)薪酬管理體系水平對(duì)外有競爭力就意味著企業(yè)薪酬管理體系水平需要比類似行業(yè)或類似的企業(yè)的薪酬管理體系水平相當(dāng)或高一些，這樣才能對(duì)人才具有吸引力，至于高多少?zèng)Q定因素在于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和薪酬管理體系支付的可持續(xù)性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的員工，他們之間的薪酬管理體系水平是不一樣的，這源于不同崗位為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小不一致性，即便是同工，也未必同酬。舉例來說，以工人為例，如果采取計(jì)件的方式計(jì)算工人的薪酬管理體系，A工人與B工人同在一個(gè)崗位，那么如果A工人做的多，B工人做的少，那么A工人拿的薪酬管理體系自然比B工人拿的多。員工的薪酬管理體系水平不是越高越好，當(dāng)員工的薪酬管理體系水平超出了企業(yè)實(shí)際所支付的能力，那么企業(yè)就要面臨倒閉的風(fēng)險(xiǎn)，效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬是企業(yè)薪酬管理體系理應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則，也是有效實(shí)施薪酬管理體系理應(yīng)堅(jiān)持的底線，這就需要企業(yè)對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制，不可盲目提高員工的薪酬管理體系水平。

　　薪酬管理體系是在不斷調(diào)整中優(yōu)化的過程，在日常薪酬管理體系中則需要注意以下幾個(gè)方面：

　　一、有效開展薪酬管理體系的市場調(diào)查

　　開展薪酬管理體系市場調(diào)查的目的在于了解和掌握類似行業(yè)或類似企業(yè)的薪酬管理體系水平，以作為企業(yè)制定薪酬管理體系水平的依據(jù)或參考。開展薪酬管理體系的市場調(diào)查過程中，需要對(duì)收集到的信息和資料初步的統(tǒng)計(jì)分析，并把統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果寫一份詳細(xì)的調(diào)查分析報(bào)告，然后結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)際支付能力來決定企業(yè)的薪酬管理體系水平定在哪個(gè)區(qū)間比較合理。

　　二、制定好員工薪酬管理體系激勵(lì)的措施和安排

　　薪酬管理體系最大的功用就在于員工激勵(lì)，用好它，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富。不同崗位之間的薪酬管理體系激勵(lì)措施和安排都是有所不同和各有所側(cè)重的，工人的薪酬管理體系激勵(lì)措施和安排通常情況是以工作任務(wù)完成率的方式進(jìn)行，銷售人員的薪酬管理體系激勵(lì)措施和安排通常情況是以其業(yè)績表現(xiàn)拿提成的方式進(jìn)行，其他崗位的人員的薪酬管理體系激勵(lì)措施和安排通常情況是以工作效率考核的方式進(jìn)行。

　　三、深入了解員工對(duì)薪酬管理體系的滿意度

　　員工對(duì)薪酬管理體系滿意與否，只有員工自己才有發(fā)言權(quán)。開展員工滿意度的調(diào)查，目的是為了摸清員工的薪酬管理體系狀況以及員工對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理體系水平是否滿意。員工對(duì)薪酬管理體系是否滿意，直接影響到其在工作中的表現(xiàn)和積極性。由于個(gè)體的差異性，每一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)、需求、個(gè)性的不同，在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的員工，他們對(duì)企業(yè)薪酬管理體系水平的滿意度的感受都會(huì)不一樣。拿到高薪的員工往往對(duì)企業(yè)薪酬管理體系水平是滿意的，拿到低薪的員工對(duì)企業(yè)薪酬管理體系水平會(huì)有抱怨，只有摸清了員工的薪酬管理體系狀況，才能對(duì)癥下藥，拿出切實(shí)可行的措施來改進(jìn)和完善企業(yè)薪酬管理體系制度。

　　四、對(duì)人工成本進(jìn)行核算

　　人工成本表現(xiàn)為企業(yè)的用工成本，它直接影響到產(chǎn)品成本和價(jià)格，進(jìn)而影響到企業(yè)產(chǎn)品在市場中的競爭優(yōu)勢，對(duì)人工成本進(jìn)行核算就是為了把人工成本控制在合理的區(qū)間，更是企業(yè)參與激烈的市場競爭過程中不斷發(fā)展壯大必須做的一項(xiàng)戰(zhàn)略性經(jīng)營管理措施。人工成本的核算是一項(xiàng)大的工程，需要企業(yè)各部門的通力合作，光靠人力資源部一個(gè)部門是無法完成的。

　　五、根據(jù)公司發(fā)展的要求，結(jié)合各部門實(shí)際對(duì)員工薪酬管理體系進(jìn)行必要的調(diào)整，在調(diào)整中不斷優(yōu)化

　　在對(duì)員工薪酬管理體系進(jìn)行必要調(diào)整過程中，需要考慮的因素很多，但歸納起來無外乎三個(gè)因素：一是員工個(gè)人因素;二是企業(yè)因素;三是外部因素。員工個(gè)人因素就是員工的工作年齡、技能和素質(zhì)水平、職務(wù)以及工作業(yè)績，企業(yè)因素就是企業(yè)的薪酬管理體系策略、薪酬管理體系支付能力、企業(yè)經(jīng)營狀況以及產(chǎn)品競爭力，外部因素就是物價(jià)水平、地區(qū)和行業(yè)的工資水平以及勞動(dòng)力市場供需狀況。三個(gè)因素都是進(jìn)行薪酬管理體系調(diào)整必須要考慮的因素，因此薪酬管理體系本身就是要不斷進(jìn)行調(diào)整才能更好優(yōu)化，因?yàn)檫@三個(gè)因素都是在不斷變化中的，薪酬管理體系沒有一成不變的。

　　薪酬管理體系之所以需要不斷調(diào)整，是為了尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，是員工、企業(yè)、社會(huì)的三方的一個(gè)平衡點(diǎn)，這個(gè)平衡點(diǎn)就叫共贏。