企業(yè)薪酬管理體系一直是促進(jìn)人力資源水平不斷提高的工具，它能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。根據(jù)對(duì)員工激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析，可推出一個(gè)具有激勵(lì)性，并能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系，應(yīng)是在符合國(guó)家和地方法律、法規(guī)的條件下，對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，并能鼓勵(lì)員工不斷提升人力資源能力。

　　企業(yè)薪酬管理體系在不斷的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)需要結(jié)合自身的內(nèi)外因素對(duì)其進(jìn)行不斷的完善，從而使其具有更強(qiáng)的可實(shí)施性。

　　第一、提高建筑企業(yè)員工薪酬水平的公平性

　　企業(yè)薪酬管理體系的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。必須花費(fèi)一定的人力物力進(jìn)行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平�，F(xiàn)從兩方面來(lái)分析調(diào)查。

　　一則是外部薪酬調(diào)查。了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細(xì)地掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在各個(gè)崗位和層級(jí)上的薪酬水平。應(yīng)注意調(diào)查方式的選擇，在友好的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)查，防止錯(cuò)誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄�，�?huì)引起對(duì)方企業(yè)的不滿，從而提供虛假的信息，給自身企業(yè)的決策帶來(lái)不利的影響。

　　二則是內(nèi)部薪酬調(diào)查即業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估無(wú)疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先應(yīng)該從思想上，更新對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，努力為基層員工提供一個(gè)公平的薪酬管理平臺(tái)。營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展;。其次，應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法及標(biāo)準(zhǔn)。

　　其次、提高薪酬制度的激勵(lì)功能

　　公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，一味地追求公平可能會(huì)犧牲效率，而單純追求薪酬制度的激勵(lì)作用，可能會(huì)傷害了普通員工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵(lì)作用上，應(yīng)該掌握一種度，過(guò)猶不及。在當(dāng)今社會(huì)，作為外在報(bào)酬的福利制度越來(lái)越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　第三、企業(yè)薪酬管理體系要體現(xiàn)以人為本的原則

　　企業(yè)的各種不同組織類(lèi)型，其薪酬戰(zhàn)略應(yīng)有所不同。如果是勞動(dòng)密集型組織，其員工數(shù)量多，知識(shí)和技能水平相對(duì)較低，實(shí)行計(jì)件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些。對(duì)技術(shù)密集型組織，員工的知識(shí)和技術(shù)水平較高，技能工資和績(jī)效模式可能更適應(yīng)。

　　企業(yè)薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和選擇可能會(huì)不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。