目前在一些小型的民營企業(yè)當(dāng)中，在薪酬管理上存在著一些缺點(diǎn)，正是這些缺點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展受到影響。

　　總體來說，除了缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員外，小企業(yè)在薪酬管理上的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在三個方面：

　　一、民企薪酬管理支付不合理

　　眾所周知，薪酬支付是民企薪酬管理的重要組成部分，對員工滿意度高低影響甚重，而小企業(yè)在薪酬支付上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展都是極其不利的。

　　二、民企薪酬管理分配依據(jù)不清晰

　　一般而言，薪酬分配應(yīng)當(dāng)有明確的依據(jù)和參考，諸多結(jié)合崗位、員工個人能力、工作績效、物價水平和企業(yè)總業(yè)績等情況，這是合理可行的。但部分小企業(yè)卻完全沒有這樣做，很多時候連員工自己都不清楚自己的薪酬都怎么來的。

　　三、民企薪酬管理構(gòu)成無視激勵

　　對于小企業(yè)來說，經(jīng)營和發(fā)展都離不開員工的貢獻(xiàn)，而且很多時候一個人要做兩個人，甚至三個人的工作量，這時候一定要重視對員工的薪酬激勵，比如可以從民企薪酬管理構(gòu)成上入手，加大浮動薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個員工會愿意長期停留?

　　民企薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心對內(nèi)，對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重要的作用。所以企業(yè)要想獲得好的發(fā)展，不僅要保證薪酬管理實現(xiàn)公平合理的原則，而且還要注重適時適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新。

　　企業(yè)的薪酬管理和戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)聯(lián)緊密，而很多民營企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致員工看不到未來的發(fā)展前景，自然薪酬激勵也就起不到應(yīng)有的效果。其實很多時候員工進(jìn)入企業(yè)工作并不僅僅是為了金錢，還有良好的發(fā)展空間、和諧的人際關(guān)系等都是非常重要的。

　　這是很多民營企業(yè)的痼疾，因為他們根本就沒有什么企業(yè)文化。其實企業(yè)文化是非常重要的，它不僅關(guān)乎薪酬管理，而且可以有效的引導(dǎo)員工的工作觀和價值觀。

　　一個真正良性的企業(yè)文化所培育出來的員工都是有理想、有目標(biāo)、講信譽(yù)的，他們懂得并愿意為長期利益而暫時放棄眼前的一些利益。而大多數(shù)企業(yè)由于是沒有意識到企業(yè)文化的有效價值，一味的通過物質(zhì)刺激、利益導(dǎo)向，這樣的短視企業(yè)即便一時成功，但不會長久。

　　如何科學(xué)地把握全面薪酬的兩個方面，使它們有機(jī)統(tǒng)一起來，是企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)濟(jì)面臨的一個難題。一般地來說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達(dá)到一個平均的水平。關(guān)鍵是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。薪酬高了則增加企業(yè)成本，低了又吸引不來人。內(nèi)在的激勵雖然是非貨幣化并難以量化的，但有一部分內(nèi)容也反映在市場競爭之中，可以通過市場進(jìn)行了解，如培訓(xùn)機(jī)會、公司名望等。還有一部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽(yù)表彰等等。