企業(yè)薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。
國(guó)有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，國(guó)有企業(yè)在改制的過(guò)程中，對(duì)企業(yè)薪酬管理體系作用的認(rèn)識(shí)已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉(zhuǎn)變的階段。但是，國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬體系管理作用的認(rèn)識(shí)尚存在理論和實(shí)踐操作上的不足。
大部分國(guó)有企業(yè)充分意識(shí)到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場(chǎng)化的企業(yè)薪酬管理體系。但由于對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，其在建立薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機(jī)理，沒(méi)有充分考慮社會(huì)因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國(guó)外成功的薪酬設(shè)計(jì)方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導(dǎo)型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。
市場(chǎng)上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬管理水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬管理和績(jī)效管理是非常重要的兩個(gè)方面，前者主管薪酬福利，后者主管績(jī)效考核，而目前很多企業(yè)正在越來(lái)越多的將薪酬和績(jī)效考核進(jìn)行掛鉤，倘若能發(fā)揮出兩者之間的聯(lián)動(dòng)作用，這無(wú)疑是讓企業(yè)管理更加和諧。
但是兩者之間的聯(lián)合顯然不是那么簡(jiǎn)單，第一步就是要求企業(yè)需要建立是自足自身實(shí)際和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的薪酬管理體系和績(jī)效管理體系，這樣結(jié)合兩者的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)摒棄兩者的劣勢(shì)，從而發(fā)揮出很好的聯(lián)動(dòng)作用。
如何建立企業(yè)薪酬管理體系
首先對(duì)于企業(yè)的發(fā)展情況、行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)狀況、員工層次等需要作出明確合理的分析，這其實(shí)就是工作分析，然后在積極進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，出局詳盡而規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)，以求明確各部門(mén)、各崗位間的工作關(guān)系。
其次在崗位評(píng)價(jià)之后，在評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，再結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和成本控制策略設(shè)計(jì)各等級(jí)薪酬水平，形成適合自身的薪酬體系。
最后，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，做好薪酬體系中薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，建立薪酬激勵(lì)體系，同時(shí)做好薪酬支付，然后在控制好人力資源成本的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
如何建立績(jī)效管理體系
首先是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，明確確立適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，確�？�(jī)效考核制度的執(zhí)行和績(jī)效與薪酬的掛鉤。
其次是制定好績(jī)效考核的指標(biāo)、明確績(jī)效考核的形式、內(nèi)容和考核周期，以求讓績(jī)效考核更順利的進(jìn)行，保證考核最終效果的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需要積極參與薪酬調(diào)查，因?yàn)檫@既是方法也是原則，當(dāng)然對(duì)于薪酬管理和績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)作用也是一樣，需要找對(duì)合適的方法，才能發(fā)揮出最佳的作用。