一、薪酬管理確定工資策略
企業(yè)為了更好地激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工資部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)工資部分。
二、薪酬管理進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)與分類
崗位評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容包括：崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。崗位評(píng)價(jià)的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評(píng)分法，薪酬管理根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇相應(yīng)的方法，其中最常用的是因素評(píng)分法，因?yàn)槠淇陀^，易衡量。崗位評(píng)價(jià)完成后，會(huì)進(jìn)行崗位分類，劃分不同職系或者不同崗位級(jí)別。
三、薪酬管理工資市場(chǎng)調(diào)查
工資的市場(chǎng)調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他行業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。常用的有正式調(diào)查和非正式調(diào)查。正式調(diào)查又分商業(yè)性薪酬調(diào)查(一般是由咨詢公司完成)、專業(yè)協(xié)會(huì)薪酬調(diào)查及政府薪酬調(diào)查等。
四、薪酬管理工資水平的確定
不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：
a.將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。企業(yè)全部的一般性崗位的工資水平(工資率)由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到;
b.根據(jù)工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過工資曲線得到。
五、薪酬管理工資結(jié)構(gòu)的確定
工資結(jié)構(gòu)的確定，即確定不同員工的工資構(gòu)成及所占的比例。
工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定。同一企業(yè)內(nèi)，從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。如：對(duì)研發(fā)人員可以實(shí)行能力工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資制;對(duì)銷售人員可以實(shí)行績(jī)效工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資;生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中可能主要是計(jì)件工資。同一企業(yè)內(nèi)，不同工資水平的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同，如高級(jí)企業(yè)管理人員和企業(yè)骨干人員可能除了有基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金等工資項(xiàng)目外，還有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等項(xiàng)目。
六、薪酬管理工資等級(jí)的確定
工資等級(jí)類型的選擇：：1)分層式工資等級(jí)類型：工資等級(jí)較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。2)寬泛式亦即寬帶式工資等級(jí)類型。企業(yè)包括的工資等極少、呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因?yàn)閭�(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高。在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。
七、薪酬管理企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正
工資制度一經(jīng)建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。在保持相對(duì)穩(wěn)定的情況下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)工資水平的變化對(duì)工資制度作相應(yīng)的調(diào)整。
在制定和實(shí)施工資制度的過程中，及時(shí)地溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證。
薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條。如何引入更加科學(xué)、合理、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的出路，成為擺在我國(guó)人力資源從業(yè)者面前的一個(gè)重要課題。