薪酬管理體系福利是每個(gè)員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。公平性和競(jìng)爭(zhēng)性是維護(hù)員工對(duì)薪酬管理體系滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統(tǒng)和評(píng)價(jià)系統(tǒng)完成。某資深顧問認(rèn)為目前企業(yè)面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，也就是如何根據(jù)薪酬管理體系策略，將本企業(yè)的薪酬管理體系與市場(chǎng)實(shí)際水平進(jìn)行比較，以確定支付的薪酬管理體系的相應(yīng)范圍。這就必須從外部獲取相關(guān)的情況，包括熟人問訊、收集候選人薪資信息、個(gè)別職位非正規(guī)調(diào)研等，但是這些信息不具備完整性和系統(tǒng)性。
薪酬管理體系調(diào)查就是用來解決這一問題的。在企業(yè)整個(gè)薪酬管理體系戰(zhàn)略體系中，薪酬管理體系調(diào)查就是一個(gè)接口，通過薪酬管理體系調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬管理體系數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，由此可以檢查出自己所支付的薪酬管理體系與預(yù)想的水平是否一致，或根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬管理體系水平。
企業(yè)的薪酬管理福利體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，其參考依據(jù)必須是客觀準(zhǔn)確的，所以，薪資調(diào)查應(yīng)當(dāng)在嚴(yán)密而科學(xué)的體系中進(jìn)行，它必須由權(quán)威的調(diào)查咨詢機(jī)構(gòu)來組織并實(shí)施。理論上講，任何調(diào)查結(jié)果都不可能是實(shí)際市場(chǎng)值的完整反映。
薪資福利調(diào)查的目的是使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，通過合理的職位、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實(shí)值。當(dāng)分類越細(xì)則越接近市場(chǎng)值，但是成本也越高，價(jià)格也越貴。
11月26日消息，據(jù)國(guó)外媒體報(bào)道，為了爭(zhēng)取更好的薪酬管理及福利，亞馬遜德國(guó)分公司約有1000名員工在周一參與了德國(guó)電商工會(huì)Ver.di組織的罷工游行。
據(jù)Ver.di工會(huì)透露，此次罷工約有600名亞馬遜BadHersfeld站點(diǎn)的貨運(yùn)工參與，及400名Leipzig站點(diǎn)的貨運(yùn)工參與。亞馬遜在德國(guó)總共雇傭了約9000名貨運(yùn)工，其中BadHersfeld為最大站點(diǎn)，擁有貨運(yùn)工超3000名。
根據(jù)Ver.di工會(huì)提出的集體協(xié)議，亞馬遜應(yīng)該為工人支付圣誕節(jié)獎(jiǎng)金，或在德國(guó)被傳統(tǒng)稱為“第十三個(gè)月工資”的福利。亞馬遜在今年主動(dòng)向員工支付了400到600歐元的一次性費(fèi)用，但這些金額卻不足集體協(xié)議中所提到獎(jiǎng)金部分的一半水平。
該工會(huì)代表表示，亞馬遜如果不能做出正確的選擇，將很可能導(dǎo)致有更多的員工在假日銷售旺季到來前參與到此次罷工游行中。
亞馬遜發(fā)言人為公司辯護(hù)稱，其德國(guó)員工所領(lǐng)取的工資水平為物流行業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)的上限水平。公司會(huì)與工會(huì)進(jìn)行磋商，以解決物流中心工作人員的擔(dān)憂。
從這則報(bào)道中我們明白，企業(yè)員工的薪酬管理福利是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一大重要支柱，作為企業(yè)管理者必須要認(rèn)清楚怎樣更好的把員工的薪酬管理福利合理安排從而達(dá)到企業(yè)和員工雙豐收的結(jié)果。筆者根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)和多年的學(xué)習(xí)中指出薪酬管理福利管理需從以下做起：
現(xiàn)如今歲末年初，正值不少用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的高峰期。就勞動(dòng)者目前普遍關(guān)心的年終獎(jiǎng)問題，勞動(dòng)保障部門作出權(quán)威解釋：用人單位不能為了限制員工在年關(guān)跳槽而拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)，部分單位把年終獎(jiǎng)當(dāng)作“留人獎(jiǎng)”的做法，屬于侵權(quán)行為。此次規(guī)定為員工的跳槽離職做了最優(yōu)勢(shì)的鋪墊，也為企業(yè)內(nèi)下餌薪酬管理管理制度增加了困難。想要在這段跳槽高峰時(shí)段留住企業(yè)內(nèi)部人才建立靈活的薪酬管理是重中之重。復(fù)雜的計(jì)分制評(píng)估系統(tǒng)曾經(jīng)盛行一時(shí)，但它具有兩個(gè)重要不足。首先，它會(huì)鼓勵(lì)經(jīng)理人建立多層次的管理方式。第二，它妨礙經(jīng)理人運(yùn)用薪酬管理規(guī)則，針對(duì)不同的人和不同的情形靈活處理。通常情況下，企業(yè)不允許經(jīng)理人按如下方式行事：
·付給員工的薪酬管理突破企業(yè)規(guī)定的上限。
·聘用員工時(shí)，給予的薪酬管理超過企業(yè)的薪酬管理平均值。
·給予薪酬管理體系超過企業(yè)平均值的員工的加薪幅度高于平均值以下的員工。
·聘用薪酬管理體系高過其上司的明星員工。
企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn)，外部環(huán)境也是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，其薪酬管理體系戰(zhàn)略的重心也有所不同，采取的措施也應(yīng)有所變化，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)平衡。企業(yè)必須根據(jù)自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬管理戰(zhàn)略，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一，以給出員工職業(yè)發(fā)展通道，這中疏導(dǎo)的方式解決員工的流失率過高的問題。在企業(yè)文化的層面上廣泛的宣傳“企業(yè)如何幫助員工成才，成才后的員工如何成就了自身的職業(yè)理想”這一主題。表面上薪酬管理、福利問題，但解決問題的角度從職業(yè)發(fā)展切入，這一思路的轉(zhuǎn)變受到了員工普遍的理解與認(rèn)同。咨詢方案也因此得以在企業(yè)內(nèi)部順利實(shí)施。
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